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　 “今年公司效益不好，老板不打算发年终奖了，现在已经知道有一些有离职意向。每次公司一出现人员离职，拿辞职单给老板审批的时候，老板都会把我痛批一顿，搞得好像人员离职是我们人事部造成的，有时候都不知道怎么去做。在人员离职时，我们也做了员工的思想工作，但是还是不能留住员工，而且离职审批表部门负责人也都签了字。有意向离职的员工一般询问其离职原因

薪酬水平是求职者选择企业的最核心决定因素之一。即便工作强度、岗位级别、办公环境等等因素差强人意，在不菲的薪酬诱惑面前，多半也不再是问题。所以，对求职者而言，面对一份诱人的薪酬时，都应明辨其背后隐藏的含义,和猎萝卜网小编一起了解。薪酬谈判时，优秀的HR会主动介绍企业的薪酬结构，然后再谈具体的分项标准和发放模式，以避免求职者产生错误的期望和理

为什么发了年终奖，大家还不满意呢？和猎萝卜网小编一起了解。　　一、年终奖数额占月薪比例太低　　我们知道，一项激励措施能否起到激励作用，关键看企业所提供的激励措施对激励对象是否有吸引力。从几个年轻人的交流来看，他们应该是某网站房产频道的记者，月薪大概在3000左右，此次发放的年终奖中，拿的高的占了将近60%，低的不到30%。奖要奖

规范了薪酬结构后，剩下的事情就是要确定各种结构薪资的标准。 比如基本工资该怎么定？ 绩效薪资标准怎么定？ 福利类工资的标准怎么定？和猎萝卜网小编一起了解。（1）基础类薪资标准的确定，首先要依据年薪总额基数，再以年薪基数的一定量百分比平均分配到12个月。 这是就得出一个数据作为中位值， 结合等级薪资，再设计一系列上下标准。（2）绩效类

薪酬结构的设计，不是简单的对工资进行拆分。 而是要合理的导向公司的目标或价值观。 薪酬结构可大致分为三个大类别，和猎萝卜网小编一起了解。（1）基础工资类：如 基本工资、职务工资。 销售人员的所谓保底工资等都是属于这类。特点是这类工资是保障员工最基本的生活需求， 但这个需求不是根据员工自己个人的情况，而是考虑社会成本与公司实际状况设定的。

企业的效益跟员工收入挂钩，不是一句空话。 我一直以来就是真正奉行这条基本信念的。人力资源规划的时候就要充分考虑到企业全年目标与人力资源成本因素。 制订年度人员需求计划时，必须结合全年目标与人力成本的投入产出价值评估，来进行科学设计。 总体来讲，公司按年度进行目标计划，那么主要岗位也要按年收入来规划薪酬体系，和猎萝卜网小编一起了解。案例说明

岗位分析不仅用作于招聘、绩效，也还可以用于薪酬体系设计。 在薪酬体系设计过程中，岗位分析是为薪酬调研服务的。 着重在于岗位的工作量、工作价值、市场稀缺程度等方面进行分析评估，和猎萝卜网小编一起了解。薪酬调研要从企业内部与外部两方面展开。 内部则是对现有员工的薪酬状况进行调研，了解员工薪酬的结构、标准是否具有激励性，还要结合公司人力成本费用

对企业来讲，薪酬体系绝对不是无端端要改变它的，我以前说过任何管理措施都是要为企业实现某种目标而服务的，薪酬体系也一样！ 不同的企业、在不同的发展阶段，以及它面临到的处境不同。那么它的薪酬设计目标就不同，所以薪酬体系绝对不是一种固化不变的东西，而是要根据企业发展情况有效的进行调整，以达成企业最终目标，和猎萝卜网小编一起了解。有些企业要进行薪

大多数情况下，当年年终奖的发放时间在次年年初（不排除有公司在年前发放年终奖的情况），而此时正好是劳动者跳槽最为频繁的时候。跳槽之后，原单位发放上年度年终奖，自己还能不能领取呢？这是大家都非常关注的问题，也是很容易发生劳动争议的问题,和猎萝卜网小编一起了解。一些在发放年终奖前离职的员工，在知悉公司发放了年终奖后，便请求公司按照上年度工作时间

HR该如何应对电话邀约中的薪酬询问？和猎萝卜网小编一起了解。（1）好招低端的岗位，主动出击。对于好招的岗位，HR们会收到多份简历。为了更有效的识别出符合岗位的人才，我们可主动出击，询问求职者的期望薪酬。当期望薪资与公司能支付的薪资差距很大时，我们可直接PASS掉这部分求职者。（2）难招高端的岗位，努力约来面谈。考虑到岗位的供不应求，寻找一