我们知道offer已经发出，就代表双方之间的意向达成，如案例中未明确体检条件，则又可能出现法律纠纷。适用于《合同法》，不适用《劳动合同法》，和猎萝卜小编一起了解。
《中华人民共和国合同法》
第十九条：有下列情形之一的，要约不得撤销：
（1）要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销；
（2）受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作。
第四十二条：当事人在订立合同过程中有下列情形之一，给对方造成损失的，应当承担损害赔偿责任：
（1）借订立合同，恶意进行磋商；
（2）故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况；
（3）有其他违背诚实信用原则的行为。
为了降低企业发出入职邀请函后，发现候选人有新的不适用情形而形成的风险，企业在准备入职邀请函过程中应当注意以下方面：
1、对于重要职位，发出入职邀请函前进行背景调查非常重要、非常有用。因为这能帮助企业注意到很多未注意到的具体问题，从而在事前澄清。
2、要求候选人在指定时间内书面回复是否接受，并明确规定：若候选人未在指定时间内书面回复，邀请函失效。
3、在offer中明确列出企业不予录用的情况，例如简历中有虚假成分、员工未按约定日期进行报到，或者员工体检不合格等
4、如果企业对体格要求较高，应当注明只有在企业书面确认体检合格后，入职邀请函才生效。
同时还需明确以下几点：
（1）录用通知属于“要约”，发放应十分谨慎。除非已经明确决定录用此员工，才能下发通知。在下放通知时，一定要载明不予录用的情形，比如，必须全数提交录用通知中载明的员工个人资料，否则用人单位将不予录用。
（2）录用通知一定要载明有效期，即应聘者应予承诺的期限。如果应聘者在录用通知载明的期限前未报到，录用通知失效，用人单位可另找新人。另一方面，录用通知中写明“请于X月X日之前答复”或“请于X月X日之前办理报到”，则该要约不可撤销，单位只能等待对方决定。因此，如果单位不能确保通知发出后不会有任何变化，就不要设置以上内容。
（3）录用通知中的附件条件。有时，单位发出录用通知书后，才发现员工提供信息不实，比如背景调查反馈了与简历不一致的负面信息，但又不足以构成欺诈，为了使单位能够合法和顺利的解脱，不再受录用通知书的约束，可以事先在通知书中声明，“本通知书有效的前提是个人提供的信息全部真实无讹，如发现有虚假陈述或与真实情况有出入，则本通知书不生效（或自动失效）”
（4）录用通知也可载明违约责任。如果应聘者在录用通知约定的时间内报到办理了入职手续，但未实际到用人单位工作，二到了其他企业就职，用人单位可要求该应聘者承担相应的责任。
（5）录用通知还需载明如果与应聘者签署的劳动合同与该录用通知条款相左的，以劳动合同为准。这样可以避免不同的文件条款给用人单位带来麻烦。
一句话，录用通知书发出后单位改变决定的，应当立即以最快的方式撤回或撤销以免承担责任，避免员工实际损失的发生；要注意发出通知是否为不可撤销的要约；另外应当在录用通知中附生效条件。
