干HR的，必定知道，这是一道无法避过的劫。渡劫成功虽然不会得道神仙，但是失败的话，必定会元气大伤，和猎萝卜小编一起了解。
先来说说，如果公司有名员工，没有迟到早退旷工违纪，达不到岗位要求，完成不了绩效考核，话也找他谈了不少，管不了两天，状态照旧，公司怎么办？如果公司有名员工在公司工作多年，没有功劳，只剩苦劳，慢慢不匹配岗位，调岗又不同意，公司怎么办？
站在公司的角度，利是根本，必定不养闲人，不养无用之人，所以总归会有辞退人的时候，所以作为HR千万不要玻璃心，请你就是干这个活滴。
很多聪明的企业，会有一百种、一千种让员工自己滚蛋的方法，我也不是很懂，暂不表了，就说说这一种情况，公司方主动辞退员工，员工要求赔偿，这个劫怎么渡？
关于案例的相关情况，我做了一个图，比语言描述清晰一点。
所以在处理此案件的时候我们的HR们要先明确的是一个两头沟通的问题：
一、第一个头：上头
先要和老板沟通清楚，其实绝大数的老板是不太了解劳动法的，或者说假装不了解劳动法的。
不了解也罢，假装不知也好，最怕的是老板太任性，之前有听朋友说过一个老板，直接当着全公司的面大骂员工，最后员工发起仲裁，公司该怎么赔怎么赔，其实这个员工是理亏的，如果处理方式不是那么激进的话，损失最起码会减少一些，还白搭那么多的时间精力，何必呢？所以在遇到公司想要辞退员工的时候，首先要把产生的几种可能性给到老板：1，公司辞退我，我走；2，公司辞退我，给点儿钱；3，公司辞退我，法院见，每一种可能性产生的成本都要给到老板具体数字，像案例中的结果，我们要明确的是公事公办仲裁什么的费用是多少？大事化小，私了，老板的能承受的底线（当然预算多一点，HR好办事）；
二、第二个头：下头
员工到底是怎么想的？其实生活中绝大数员工都是通情达理的，像上示案例，不管是绩效不达标还是自己的成长跟不上企业发展，闹到公司辞退的地步，自己多多少少会有一些理亏（当然不排除是公司管理过于野蛮），所以HR第一步要了解到被辞退的员工目前的心里状态。基本上员工脑子里就这两种情绪。如果生气的成分大于要钱的成分，那么恭喜你，公司可能会节省一笔钱。
两头沟通清楚后，要明确处理案件的策略：
一、初期不适宜谈论解决方案。员工对于这类突发的事情需要一个接受过程，在事件的初期， 公司的HR以及相关的部门人员需要做的是员工情绪的疏导。换句话说，大家都是打工的，比如很多公司的调岗也好、调薪也罢，很多事情我们都是心知肚明的，像有些员工虽然在公司默默无闻，但是说不上功劳也有苦劳，谁遇到这样的事情，心里能舒服？所以将心比心，工作是我们份内的，但是面试员工出现的某些偏激的情绪或是不配合的做法，其实说到底都是人性，谁比谁高贵？所以在前期的沟通，我们的HR工作者能做的一定是多听、多认同、多理解，全程理解认可脸，千万不可与员工产生争执。即使公司已经有了赔偿方案，此时也不宜和员工沟通，人在愤怒中，往往是不够理性的；
二、探探员工的心里底线。当员工愤怒的情绪慢慢减缓后，内心会理性的分析多种结果，按照员工的性情，好说话的，可能会自己主动离职；不想说话的，可能会等着看看公司有没有表示；不好说话的，当然会据理力争，把劳动法如何如何规定什么的搬出来，为自己争取最大的利益。而这些底线一定的情况下也反映了员工到底想不想把事情闹大，或者到底想达到一个什么样的结果；
三、探实员工的底线后，根据员工的选择方式，为员工分析各类解决方式的利弊。自己主动提离职的，如果在职时间比较长，适当的给一些补偿，我认为也是代表了一家企业的胸怀，对于在职员工来说，心里也会对公司多一份敬重；犹豫不决不明确是私了还是公办的员工，HR们也要适当的分析利弊，一般员工仲裁，首先要去当地劳动部门发起仲裁，然后会有一个协商过程，协商达不到一致需要到法院去仲裁，有可能还会涉及到一审、二审，耗费的时间精力可谓是多，最重要的是耽误员工尽快入职，而且对于任何一家公司，与前单位有过仲裁，企业多多少少会臆测员工的种种不是，话说，官官相卫，商商隶属同一阶级，也是更容易站在统一战线的。
四、赔偿结果不可一次兜底。往往公司的赔偿方案不太能超过员工的心里预期，所以适当的延长谈判周期，员工的心里底气会越来越少，公司的气势就会强一些，在这个赔偿结果的谈判过程中，也可请员工的上司领导或是其他与员工交好的相关人员去沟通，有可能事半功倍，毕竟信任感不是一天两天能建立的，当然如果HR有信心和员工打成一片，也可自己提刀上马。
五、整个沟通次数控制在3-5次，少了不一定能达到效果，多了辞退员工的负面情绪有可能会影响到整个公司的氛围，也会降低员工的耐性。
六、最好的结果是能够私了，如果能与员工达成私了，HR们一定不要忘了补全各种材料，避免员工反悔或是其他不必要的麻烦。
