OKR，目标和关键结果法，和猎萝卜小编一起了解。
自从Google在1999开始使用该管理方法后，这种管理方法迅速在全球的公司之间传播开来。在我们追逐OKR的时候，了解它是如何运行的就至关重要。
那么什么是OKR呢？
随着组织规模越来越大、越来越复杂，公司的战略规划和目标就会变得越来越抽象化。对于员工甚至团队来说，战略与目标离得越来越远，慢慢的就失去了意义。
OKR的目标，是通过具体、明确和可衡量的结果来清晰的定义如何实现目标。因此，没有人会迷失于做不需要的事情，而是专注于他们需要实现的行动和结果。通过具体的任务和明确的目标，员工更容易理解每个人应该做的事情。
为了确定这一点，我们需要使用OKR首字母缩略词的两个部分：
l Objective 定义目标
l Key Result 定义关键结果
下面，我们来看一个例子，了解一家公司OKR是如何诞生的？
假设你的业务是连锁业务，拥有遍布全国的店铺超过100家。你作为公司的CEO，你可以设定两个目标：
1.将店铺数量增加20％
2.盈利增加10％
这两个目标就很好的回答了这个问题：我想去哪里？
要定义关键结果，您需要回答这个问题：我如何知道我是否到达那里？
如果是通过查看我开了多少新店或者从财务指标中分析数据，这对实际绝对没有任何意义！
关键结果（可与KPI进行比较），是要有能实现目标的行动过程，例如：
目标1：将店铺数量增加20％
关键结果：
l 在3月之前选择40个新的候选加盟商
l 在6月之前完成其中30个培训
l 在9月之前与其中的25个签订合同
l 在12月之前开设20家店铺
现在，如果你在一年中跟踪这些数字，你就会知道你是否到达那里。
同样，对于另一个目标：
目标2：盈利增加10％
关键结果：
l 实施供应商招标系统，采购成本降低10％
l 将配送车队外包给店铺，物流成本降低25％
l 在情人节、母亲节、父亲节开展季节性活动，收入相比去年翻番
你的员工确切地知道他们必须做什么来实现目标，以及需要实施哪些行动。你看到这一切将变得更容易和透明吗？
我们已经给出了OKRs的2个例子，这些定义可以由一个公司的高管来定义。但是使用OKR方法的一个很大的优点是：上级的关键的结果之一，可以成为下级的目标。这样它可以实现上下联结，确保整个公司追求共同的最终目标。
对于目标1
，CEO预期的关键结果是：
l 在3月之前选择40个新的候选加盟商
l 在6月之前完成其中30个培训
l 在9月之前与其中的25个签订合同
l 在12月之前开设20家店铺
这些关键结果，可以体现在公司的部门目标之中。
人力资源团队的OKRs实例
目标1：在3月之前选择40个新的候选加盟商
关键结果：
l 1月之前收到500份简历
l 2月选择60名面试候选人
l 3月前选择40名候选者
培训团队的OKRs实例：
目标2：在6月之前完成其中30个培训
关键结果：
l 3月之前开发新教材和PPT
l 5月之前进行为期一个月的培训课程
l 6月之前完成课程的至少有30人
法律团队的OKRs实例：
目标3：在9月之前与其中的25个签订合同
关键结果：
l 7月收集文件、登记信息
l 8月草拟合同
l 9月签订至少25份合同
运营团队的OKRs实例：
目标4：在12月之前开设20家店铺
关键结果：
l 协助25个加盟商在9月之前选择业务点
l 10月购买材料并开始翻新
l 在12月之前（圣诞节前）开设至少20家新店
正如你所看到的，每个人都清楚需要做什么以及如何衡量他们的结果。这可以持续的深入最低层级，使得管理变得更加容易。
对于公司目标2，可以分解如下：
IT部门的OKRs实例：
目标1：实施供应商注册招标系统，采购成本降低10％
关键结果：
l 3月前制定新制度
l 4月进行测试和集成
l 6月底前推出新的招标系统
物流团队的OKRs实例：
目标2：将配送车队外包给商店并降低成本25%
关键结果：
l 在2月之前出售现有的车队
l 3月寻找供应商和报价
l 3月份实施外包
营销团队的OKRs实例：
目标3：在情人节、母亲节、父亲节开展季节性活动，收入相比去年翻番
关键结果：
l 1月前制定方案并提交
l 3月前完成方案分析
l 在上述节日开展活动
正如你可以说的，上面的关键结果更多的是一个“成就”（里程碑），而不是数字。所以我们要为财务团队创造一个OKR。
财务团队的OKRs实例：
目标：建议其他团队达到财务指标
关键结果：
l 季度收入翻番相比上年同期
大家从这个案例中可以看到OKR是如何从公司层级分解到部门的，公司的KR可能成为部门的O,同理，部门的KR可以成为员工的O。所有层级的目标保持一致与对齐， 是OKR最为关键的一个要素。当然，我们也鼓励员工由下而上的提出创新型，挑战型目标，只有这样，组织的目标也是有活力，有支撑，可达成的。
