用人单位该如何调岗？什么样的调岗理由算是体面的理由？和猎萝卜小编一起了解。
首先，动机很重要！
个人感觉，实践中协商不动的调岗中，三分之二是正常的工作需要，另有三分之一是为了“搞事情”。我们要做的就是呈现合理的调岗动机，避免被认定为在“搞事情”，哪怕真的在“搞事情”，也要有个体面的理由。
什么样的算是体面的理由？
比如：A岗位和B岗位，属于不同车间的操作工岗位，由于订单的原因，某些时候A岗位的工作量会明显不足，而B岗位来不及做，那么A、B岗位的人员数量就需要调整，此时如果A岗位的员工调整个别到B岗位，应属于合理的调岗动机。
有了合理动机，光说就行了吗？当然不是，需要形成证据提供，比如订单、产量的证据、客户的邮件、生产进度表单、会议纪要等。
动机有了，接下来就要考虑怎么调了，应注意“有所为”“有所不为”。
有所不为（禁忌）：
1、 避免有侮辱、刁难嫌疑的调岗安排。
比如把一个高职位的安排到最基层的岗位，有甚者将经理级别的高管调到保洁员岗位，或者反过来让上了年纪的保洁员去做技术人员，这种属于典型的“搞事情”调岗，再怎么解释动机，都难逃违法的结果。
2、 避免侵害员工权益。
比如将普通岗位的员工调至有职业病危害的岗位，最普遍的就是降薪，因为是用人单位原因造成的调岗，如给员工降薪，显然对员工不公，多半会被认定违法。但是否分毫不能动呢？也未必，笔者处理过薪酬下调幅度较小、未被认定违法的调岗案件。所以这给HR们提出了要求，如何设置岗位的薪酬，可以实现薪随岗动，需要我们认真来研究。
有所为（行动）：
1、 劳动合同中应有概括性约定。劳动合同中写一句：公司有权根据生产经营需要及劳动者的具体情形调整工作岗位。这一句主要是为认定合法的判决提供逻辑上的落脚点。
2、 选择合适的岗位。一般首选与原岗位最为相近岗位，没有再考虑其他；
3、 合理的帮助。公司应当为员工适应新岗位提供帮助，比如提供培训、安排老员工辅导；
4、 充分的解释告知。就是需要我们HR不厌其烦、苦口婆心滴解释，消除员工对于调岗的疑虑，别小看这一道工序。我们曾经处理过一个调岗的案件，当时的调岗动机并不是那么理直气壮，但因为公司HR特别耐心，先后跟员工和颜悦色、动之以情晓之以理谈了8次（都有录音），最后法官选择相信公司并不是在针对员工，认定调岗合法。
最后还有一个大家经常会有的疑问：如果员工死活不配合调岗，公司该如何处理？
这个问题一度十分无解，但现在不存在了，可以按照公司规定进行惩处直至单方解除。但大前提还是：调岗被认定是合法的。
