影响企业定岗定编的因素有哪些？和猎萝卜小编一起了解。
组织结构分析
组织结构是定岗的前提，岗位设计是在确定部门的基础上进行的，部门各岗位职责是部门职能的具体化。如果组织结构不确定，部门设置也出现了问题，定岗就成了空谈。
当企业战略方式变化，组织规模逐渐膨胀时，组织结构必须重新设计。越过这一步直接定岗定编纯粹是缘木求鱼，不可能解决企业的实际问题。如果企业高层意识不到这一点，咨询顾问应该引导客户发现这个问题。但是，组织结构的变动牵扯很多人的岗位变动，既得利益者有可能是组织变革的最大阻碍。
职能分析
管理人员应该进行详细的工作分析，把定位好的部门职能与部门内各岗位职责对比，看会不会出现有的职能没有岗位，有的职能有好几个岗位，有的职能不应该只设置一个岗位等现象。说到底，要发现某些部门是否存在职能重叠、职能漏项或者某一岗位承担了太多不是本岗位应该承担的职责，不同的岗位角色是否也存在重叠或缺失等问题。职能分析让我们初步探究了部门内部的责任分工情况，根据以往的经验和行业数据分析可以得出初步的结论，但是岗位职责绝对不能作为定编的唯一依据。
工作内容分析
我将从工作内容入手，分析定岗定编，具体包括工作量、工作结构、工作强度三个维度。
1．工作量
如果很多岗位工作量不饱和，就要考虑一人多岗，减少岗位的数量，从而降低企业的人工成本。工作量分析通常可以采用工时、计件等量化的方法，但是主要偏重于工作重复、单一的部门，比如，生产部门、销售部。对于职能部门，工作量分析要采用观察法、访谈法等定性方法，还要结合部门关键业绩指标。
例如，某公司人力资源部，部门关键业绩指标是全员劳动生产率、培训计划完成率、员工流失率等。如果该部门的关键指标没有完成，人员素质问题除外，我可以判断，他们的工作量不饱和，针对本职工作，要么是没干，要么是不相关的事情太多。工作量是指本职工作，会随企业战略的改变而发生变化，部门不应该做与企业发展相悖的事情，也不应该做其他部门应该做的事情，帮忙没有问题，但是不能以企业文化为名扰乱公司的正常运作体系。
2．工作结构
工作结构分析主要针对例行事件和例外事件，如果某岗位例外事件的工作时间占全部工作时间50%以上，这个岗位也就失去了存在的意义，建议撤岗。
3．工作强度
如果某岗位每天持续工作时间在10小时以上，且这样的工作日占了全年有效工作时间的30%以上，我认为，该工作强度分布不均。该分析内容主要是弥补平均工作量不能反映阶段工作量突增的缺陷，如果阶段工作量过大，为了提高保障度，自然要增加编制或采取兼职的方式解决。
人员素质分析
因人设岗让人深恶痛绝，人的因素不应该成为设立岗位的依据。但是，凡事都不是绝对的，我认为，对一些高层管理人员、市场稀缺人才可以因人设岗，企业按照这些人员的具体能力、技术、管理素质设置部门也是合理的。
