企业在设计薪酬体系时,从理论上来说,一定要进行外部薪酬调查。但是,实际情况是,有的企业即使做了外部薪酬调查,也很难采用其结果,因为很多企业的经济效益不太好,薪酬总额很难提高,只能解决内部分配公平性的问题,外部竞争性无从谈起,陷入优秀人才外流,好的人才难以吸引的困局,除非领导特批高价“猎”一些人才。这样反而冲击了已有的薪酬体系,所以,我们会从内部薪酬公平性角度出发,兼顾外部最低工资标准,制定相对合理的级差、档差结构,保证薪酬总额的可控性,和猎萝卜小编一起了解。


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薪档可以设计多少档?少则四五档,多则二三十档,没有硬性的规定。薪档的数量与企业薪酬政策有关,比如,每年可容忍的员工调薪最大幅度、员工在该职级的平均工作年限、知识技能水平、每年的调薪次数等。薪档往往是奇数档,中间档的薪酬是外部薪酬调查选定的相关数据,根据不同职层所采取的薪酬策略确定,比如,可以选定外部薪酬调查数据的50分位、75分位、90分位值。不同薪级中间档的薪酬数据可以按照实际情况选定,不做任何处理;也可以进行平滑处理或者根据内部对不同职层薪酬差距的意见做级差调整,递减级差与递增级差都可以,只不过针对企业不同的假设而已。



我的客户中,凡是要做薪酬变革的企业,多数处于经营困局,很难稳下心来做好人力资源管理工作,特别是人才培养工作。问题产生的原因可能是领导对人力资源管理工作存在偏见,领导往往重视市场、研发和生产等部门,殊不知很多知名外资企业已经把人力资源管理职能定位为企业的战略合作伙伴,放到高于其他职能的位置,因为企业战略实施、品牌推广、市场搏杀都离不开人才。宝洁公司的人力资源政策只有一条,即“Keep Their High Peak”,意思是人力资源工作要围绕保持员工每天的高绩效开展。企业在考虑如何更好地生存时,一些外资知名企业却在考虑如何保证员工的高绩效产出和竞争优势。