在实施面试考核方面，不知大家同仁有没有类似的困惑与压力：在与应聘者进行完常规的信息沟通与信息核实后，围绕着面试目的，面试官会寻求话题推进面试深度，但是，也会因为不同应聘者所展现出的性格、反应（亲和力与配合意愿）、表达方式与专业经历的阐述等等，一般会让面试资历较浅的HR面试官瞬间产生“面试障碍症”，思维短路、话题模糊或者尴尬中断、甚至会产生明显的情绪反应，没能很好地拿到自己想要的面试评估结果，造成面试官在第一关就偃旗息鼓，草草收场，和猎萝卜小编一起了解。
这几天我们部门同事就碰到了这样的尴尬：1.公司首次招聘有实操过商业综合体的招商运营管理团队；2.招聘有项目并购经历的法务经理。部门的B同事有着好几年的房地产工作背景，也有着包括人事招聘在内的多模块实操经历。但在带领下属去初试上述应聘者后，带着低落的心情回到了部门，给我反馈他们的面试评估意见，第一句话就是“招聘这些岗位，我们也是初次接触，和他交流，我们感觉压力好大，不知道怎么去考察他？对于他谈出的从业经历和一些专业性表述，我们也是一无所知。这次初试我们很失败。”表情和语气中都带着些许不自信的味道。看来，他们碰到了“面试障碍症”，希望在我这里得到及时的面试支持，让招聘工作按原有节奏进行下去。他们的期望就是我的任务。让他们快速成长的最好办法就是传帮带。最后，这次连续几天的面试活动算是顺利实施了，招聘目的也基本达到了，阶段性的招聘压力化解了。
对此，大家疲惫的心态显出了惬意。从招聘成效来讲，我们的招聘周期和招聘命中率相对都较高。可是，不善于自我总结的团队，将不会是个高潜团队，会逐步丧失掉现有的职业价值，如同吸满水的毛巾，其水分会慢慢地散失在空气中，将变得干瘪起来。
我们做招聘的，在磨练心态与职业素质的时候，一定要常常记得，让自己做个T型人：横代表本职专业外的知识面，竖代表本职专业的深度。就拿本次面试障碍症来讲，面对陌生的待招岗位，化解的唯一办法就是：多懂一些与招聘有关的行业知识、专业知识与岗位知识。在面试前，认真阅读求职者简历，找出简历评估盲点，提早做好学习功课，才能从容面试资深应聘者，并提供专业的面试评估意见。
举例：综合体的招商运营管理者，我们需要提前学习商业综合体类型、商业体招商的侧重点、基本了解到求职者已经的招商管理优势与本岗位的任职差异性、商业运营的内容与重点、适合商业体的品类、业态划分与主题定位、主力店及品牌支撑、轻餐等内容；对于法务经理岗，需要我们提前学习诸如：房地产金融、对赌协议、投资并购、城市更新与三旧改造等理论知识与热点知识，了解目前房地产行业并购等。
简言之：第一步，恶补新知识。即需要我们主动、快速地恶补对该岗位的认知深度：该岗位所在部门的组织定价与核心价值、岗位的核心职责内容、涉及到的行业知识点、专业知识点，以便快速形成较清晰的岗位画像；
第二步，在简历上做文章。 结合第一步的学习成果与理解，紧扣求职者简历涵盖的职责、从业案例、职业角色、所在平台的行业影响力及个人的工作业绩等，拟定结构化提纲。提纲的重点以非专业的内容挖掘为准。【需要我们提前核实出求职者简历上所罗列的过往的公司平台、项目规模等信息的具体内容与真实性，既进行了简历鉴定，也为下一步的面试挖掘出紧密关联的话题。】
第三步，巧妙性的化解尴尬应答。有些面试者会很重视对求职岗位、部门及公司的进一步了解，也会涉及到敏感性话题或咄咄逼人的回应，如:你刚才所问的问题，不是我不想回答，我希望能够与部门负责人或者分管领导直接面谈；我时间较紧，请抓紧时间面试；我觉得你这个问题涉及到个人隐私，可以不回答吗？贵公司这个部门的奖励机制是怎样实施的？贵公司请设置这个岗位，想要我们解决哪方面的问题等等，不一而论。这也需要采取过关斩将法、话题转移法、激将法等来“将军”。
提高面试成效的手段与技术较多，在此我们仅总结“恶补新知识、透析简历来破解面试障碍症”这个常用手法，以便持续体现我们HR人的敬业精神与专业品质。
