按照经典的企业文化建设框架,就是把老板带给企业的个人印记整理出来,常见的思路就是缺什么补什么,比如企业缺乏愿景,那就要跟老板沟通,提炼出他心中的愿景,绝不是想当然的天马行空,随性而为。那么企业文化是什么企业文化三层理论是什么?下面,和猎萝卜小编一起了解。


企业文化是什么?企业文化三层理论是什么?


一、企业文化是什么


按照常识来说,企业文化的定义就是上级在没有安排也就是无行政命令的情况下,员工还可以自发的实行的做事风格。


举例来说,当上级领导没有强制加班安排的情况下,员工还会自发的加班,这就是一种企业文化。当然也有些企业的员工从来不习惯加班,他们更崇尚自由的上班环境,这同样是一种企业文化。同时当员工每天都自觉的穿着企业文化衫展现企业精神时,这是一种文化,但是有的企业员工就从来不穿企业规定的服装,每个人的服装都是个性张扬,这也是一种企业文化。由于这些都是是自发的,所以这些都是没有绝对的好与坏,完全是依据企业的前期情况和员工本身决定的。


换句话说,企业文化就和人一样,本身是没有好坏之分,但是所有的企业更加希望企业文化能往对公司有利的方向发展。这就需要企业在前期进行适当的宣传指导。


同时企业管理人员的价值观对于公司的影响也是非常大,要知道管理层的价值观对企业有着深远的影响,如果企业建设的企业文化和管理人员的价值观不和,那么这个企业文化建设方案就很难实现。


企业文化是什么?企业文化三层理论是什么?


二、企业文化三层理论是什么


企业文化现在还没有在更多中小企业发挥最大作用,最主要的原因就是因为落地执行还停留在表层文化。


很多中小企业文化建设只是停留在对公司的名称、商标、产品、宣传手册、办公环境及员工服饰、拓展训练等物质层面。其实企业文化绝不是仅仅是这样,相反,企业文化要想真正落地执行,必须要从“心”到“行”。


所谓从“心”到“行”其实就是企业文化的三层洋葱理论。


最内层:企业核心文化层


中间层:制度文化层


最外层:物质文化层


搭建企业文化前先对企业文化的本质要有更深的认知与了解。了解这个就必须要先考虑“心”这一层,而不是先考虑“行”也就是物质文化层。


企业文化的核心层要解决的就是员工能够从内心接受企业的核心价值观。


这个价值观是与企业或者企业老板的大目标有关。简单的来说,就是企业或企业老板、企业决策者希望员工按什么样的思想做成什么样的一件或一系列事件,实现什么样的结果。


然而不少HR甚至老板都对核心价值观的提取有非常大的误解,导致网上抄袭甚至模仿其他企业的现象非常严重。


其实核心价值观的提取非常简单。通常通过几个方向来考虑:


1、企业发展阶段;


2、企业行业特征;


3、老板或者企业决策者想要在短期实现目标;


4、老板或企业决策者想要从哪个方向引导员工;


有一个创业期企业,直播电商行业,因为是刚创业所以薪酬一般,老板希望员工都很踏实肯干,有吃苦精神,最好还要有更强的成就欲望,而且因为是创业期,所以可能老板是想培养几个心腹出来,做点典型案例或者是变成未来做个管理。所以这个核心价值观的关键词就非常容易总结出来:勤奋、忍耐、勇敢、团队、成就。围绕这几个关键词,再提炼或总结出其中的含义最后形成的核心文化典故:XX如何通过勤奋与忍耐,最终成为企业销售总监,XX通过与企业的共同努力最终有了飞跃的成长。当然,这些就已经变成了“物质文化”。


所以,我们会发现,先产生核心文化才会有配套的表层物质文化,才会有用于企业宣传及培训的那一切。 为了帮助大家理解,可以再拿阿里巴巴的价值观举例。


根据大量资料记载,刚刚创办阿里巴巴初期,马云本人一直在想如何向自己的员工传达价值观,但他并不懂如何表达。在关明生的建议下,以马云、蔡崇信、彭蕾等为主的阿里创始人团队提炼了阿里巴巴第一版价值观,即最早的“独孤九剑”价值观:创新、激情、开放、教学相长、简易、群策群力、专注、质量、服务与尊重。不难看出,这几个价值观其实和马爸爸以及当时他们的核心团队的个人品质及文化是非常接近的。直到微软HRBP邓康明加入阿里巴巴担任HRVP以后,一个更会给老板文化做包装的人出现了。邓前辈拉着当时的管理层进行共创与讨论,最终有了第一个版本的老六脉神剑:客户第一,团队合作,拥抱变化,诚信,激情,敬业。 所谓企业价值观最终就是传达:老板想要员工围绕什么方向努力,追求与专注哪些,用什么形态获得成果。


阿里巴巴成立5周年时,发布了新版价值观,并将之前的愿景从“做一家80年的公司、成为世界十大网站之一、只要是商人就一定用阿里巴巴”升级为“成为一家持续发展102年的公司”。


2019年最新发布的“新六脉神剑”,修订工作从2018年就开始了,从基层员工、中层管理者到组织部,再到合伙人,据传闻经过至少5轮合伙人专题会议,几百位组织部成员讨论数十次,全球各事业集群,不同司龄、岗位、层级、年龄的员工参与调研,给出近2000条建议反馈,从上到下,从下而上,再修改调整,最终推出。这样做的目的是什么?真正将企业要做的事情让员工透彻的理解,让员工能够读懂、看懂、明白、甚至知道如何做。至此,我们看到了一个更接地气,更容易理解的阿里新六脉神剑。


这也从侧面证明,无论是大公司还是小公司,要想让企业文化成为真正能够落地的文化体系传承下去就一定要让员工知道为什么是这样,也要让员工共同参予。这就是从“心”开始建设,核心文化才是企业文化的第一步,也是让员工认可文化最关键的一步。


第二个层面就是制度文化。


制度文化思考的是如何通过机制建设及制度保障让企业的核心文化中提出的观点成为企业的共同行为。如何保障员工和组织是在既定的核心文化轨道上走。如何约束如何激励。如何鼓励团队领导带领员工共同向着核心文化中体现的核心目标奋斗。这就是制度文化要考虑的事情 。举个例子,某家互联网初创3年的企业,有一条核心文化一直在说,就是创新。然而企业根本没有任何一条机制与鼓励创新有关,包括绩效中、薪酬中、晋升通道中没有任何一条机制是与激励创新有关,这样的核心文化就只能是墙上的一句口号而已。正所谓你激励什么,就会得到什么,反之亦然,企业想要什么样的文化就要通过制度与机制去扶持并帮助实现。


就是激励什么,就一定会得到什么。如果企业核心文化是鼓励开拓,那就一定要考虑如何激励或奖励开拓的人与开拓的结果,什么时间、什么场合、什么情况下获得什么样的结果。如果根本没有这些保障,还非把开拓列为核心文化,那就有些强人所难了,毕竟员工都是趋利的,不激励又如何能够获得行为呢?不少企业的企业文化建设之所以出现“两张皮”,其中一个重要原因就是企业提倡的价值观和实行的激励机制不一致。 因此,企业文化落地的过程,需要借助激励机制,不断强化符合公司核心价值观的员工行为和组织行为。再说一个例子,一家企业总是强调“精诚服务,顾客至上”的核心价值观,那就不能仅仅只停留在口头上,还应在执行中表现出来,于是这家公司通过每个月进行内部和外部顾客满意度调查、打分,同时将结果与各个部门的考核和员工的薪酬相挂钩,这就是真正通过制度文化将这条核心价值观文化贯彻到底。


最后一层就是企业文化中的物质文化。


也就是日常文化中最能让人看到、听到的那些展现形式。这一层文化更体现了HR的包装与营销能力。如何将核心文化解读成更容易让人记住、理解的典故。继续拿阿里巴巴的价值观之一举个例子,阿里巴巴价值观中最经典的就是:客户第一员工第二股东第三。 这句话是2006年阿里B2B上市前,马爸爸首次公开说的。企业大老板都说出口的话,必须成为企业价值观呀,此处敲黑板,HR请纪录。这也是马云对于公司、客户、员工和股东之间的关系进行思考并公开传达出来的信息。


马云曾说:“什么时候排出先后次序?就是在碰上危机的时候,在有冲突的时候,我们一定把客户利益放在第一位。”SO,阿里核心价值观最重要的一条典故就是于此。企业能够贴在墙上的那些物质文化一定是能够说出123的典故,也能够有出处的,如果仅仅是随意抄袭或者是胡乱模仿一定不可能真正落地。其实特质文化就是环境的营造,通过视觉、听觉、触觉系统让员工在工作环境中看到的、听到的甚至是触摸到的都是和企业文化相关标语、图画、颜色、视频、标志物等等。如企业的标准色,员工的办公桌、名片、office模板、服装、工牌等等都是企业的标准色,还有企业内部企业文化手册中那一个个经典案例等等都会印在员工的脑子里。当然,在这一步,是找到与核心文化、制度文化中提倡的那些文化核心更匹配与贴合的优秀人物事迹或典故。这样也最直观形象,可以说是文化落地的“生力军”。


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