绩效管理,被很多企业视为“管理利器”,和猎萝卜网小编一起了解。


从绩效管理的定义来看,“组织为了实现战略目标,采用科学的方法,通过对部门或员工的工作结果、行为表现、工作态度以及综合素质的全面监测、分析和评价,及时发现问题、解决问题,不断改善员工的行为,提高素质,挖掘潜力,并使其为了战略目标的实现而努力工作的活动过程”(来源于《企业人力资源管理师(一级)》第三版教程),这确实是一个很好的管理方法。


而绩效管理在国内企业使用的过程中,逐步发生了一些变化,企业更多地去关注了考核,导致未能将绩效管理最本源的价值发挥出来,因而对绩效管理这个手段,大家对它是又爱又恨。爱的是它的好,希望能够发挥价值;恨的是用不好,总是出现与期望背道而驰的结果。所以也会引申出来今天打卡话题的核心点“绩效文化”。


那么在讨论实施绩效导向的“文化和土壤”前,咱们先来思考一下,为何绩效管理总是“变了味儿”?


1、依赖科学的方法,真的能做出全面分析和评价吗?


在笔者所经历的开展过绩效考核的公司中,开展绩效评估的过程,大多仍停留于直接上级对下属员工打分。看似有个分值的绩效结果,能够从定量的维度对员工进行评价,但如果有过打分经历的伙伴们应该是能够觉察出来,这个打分过程,是否有科学依据。


正是因为这样的评估过程,导致员工对于绩效考核的结果,存在认知偏差,继而对绩效管理这个行为,产生了抗性。


2、强制分布,是否会演变为“轮流坐庄”?


强制分布,原本是为了规避“你好我好大家好”的虚假祥和局面。然而在实际执行过程中,仍然大概率可能会出现“轮流坐庄”的情况,是在于,领导也不愿意去得罪下属。那么从员工层面来看,绩效考核并非完全从“业绩产出”单一维度衡量,那么可能会打击其积极性。


3、绩效管理的过程,能否实现真正的闭环?


基于前两点现象的存在,导致绩效管理更多是停留于评估的阶段,而在绩效面谈和辅导的阶段倾注的精力较少甚至是不做,那么对于员工改进绩效毫无帮助。


正是由于绩效管理在企业中的应用,存在上述这些问题,所以导致HR在推动绩效工作的过程中,存在种种阻力。但是,我们并不能放弃绩效管理这一利器,所以,还是需要努力想办法开展的。


绩效管理价值实现的关键


回到今天讨论的主题“营造绩效导向的企业文化”,举措有哪些呢?


1、建立自上而下对绩效管理的正确认知


目前企业中的大部分人对于绩效管理的认识,仍单一层面停留在“考核”,而考核的结果,就是“罚”。心理学中有“人皆恨失”的原理,那么自然而然,当大家认为,HR要来“拿走属于我的东西(钱、奖金、晋升机会等)”时,一定会抵触。

所以,尝试通过多种渠道(会议、开会、访谈、培训、非正式场合交流等等),影响业务部门的人员,让大家明白,绩效管理是想要帮助大家“提高能力、挖掘潜力”,进而提高人均效能,实现个人、部门、企业的共同发展。要让绩效管理的意义和价值能够传递出去,并获取绝大多数人的理解。


2、建立统一的绩效标准


业务部门和HR部门对于工作的处理角度必然存在分歧,要相互磨合建立统一的绩效标准,大家能够彼此理解。这样在开展评估的过程中,才能够站在统一的立场进行判断,形成双方认可的评估结果。


3、让员工体验到绩效管理过程能够带给他帮助


真正落实绩效管理的闭环,即在完成绩效评估后,要充分而详细地开展绩效面谈和辅导,让每一位员工知晓,他的绩效评估结果是怎样的,对于他的哪些正确行为公司是给予认可的,他存在哪些方面是有待改进的,改进的计划是怎样的。


通过详细落地绩效辅导过程,能够让员工清晰地明白自己在工作中哪些好的行为应该继续强化,哪些有问题的行为需要改变,而不仅仅是得知一个A、B、C、D的结果,但是对其背后的意义一无所知。


当公司各个层级的人员,能感受到绩效管理带来的好的结果,那么推动这件事情的阻力一定会有所缓解。


当然,说起来简单,可为什么还是这么多公司的绩效管理存在问题,一定是做起来很难。所以,想要给HR的伙伴们提供一个思路,虽然我们知道这件事不容易,那能不能先从小范围开始着手尝试去做,而不是停留于“哎,大家都这样,我们也就这么做吧”,如果这样的话,想要改变现状,基本是不可能的了。


猎萝卜网推荐阅读:

猎萝卜整理影响面试表现和成绩的几大因素

你会给自己的简历“化妆”吗?

员工跳槽需要办理哪些相关手续来避免风险?