在团队发展的过程中,其实选人比培养人更重要,该文档是为了帮助大家规避一些常见的面试问题,掌握一些基本的招聘技巧,希望大家结合理论知识实操,为团队选择最合适的成员,和猎萝卜网小编一起了解。



面试目的


面试之前首先要明确面试的目的,面试是让求职者展现自己的知识、能力和性格。通过面试我们需要去判断:


是否愿意跟该求职者一起共事;

了解该求职者的技能水平、处事风格等。


从公司层面

为团队招到合适的人;

宣传雇主品牌形象 (求职者愿意加入公司或者向其他人宣传公司)。


从个人层面

学会站在下一个级别的角度去思考问题,可以横向和纵向的去识别人才;

树立个人品牌形象(求职者认可你的专业性,并且愿意跟你一起共事)。


猎萝卜整理规避一些常见的面试问题和招聘技巧


现状分析


面试行为不妥

面试响应不及时,求职者到了才临时去看简历,比如候选人的姓名、年龄、应聘的岗位(初级/高级/经理)等基本信息都需要临时再去看 ;

面试时行为不佳,比如:坐姿随意,说话没有朝气,看起来没有活力,对公司的业务不熟悉等;

没有求职者提问环节,没有让求职者更好的了解公司;

结束面试的时候处理不佳,不知道面完之后应该如何处理以及进入到下一步。


面试技巧缺乏

封闭性问题比较多,比如求职者只需要回答“是”与“否”的问题;

只侧重判断某个具体的知识点,不侧重判断求职者的做事方式和思路;

提的问题有引导性,比如:你是一个抗压能力强的人吗?这种问题求职者一般都会往好的地方去回答;

没有深入追问的意识。


注意事项


充分尊重求职者

尊重彼此的时间,求职者和面试官的时间都是宝贵的;

面试是一个双向选择的过程,更多的应该是沟通交流,不要变成一场拷问。


营造融洽氛围

营造“自然、融洽”的面试氛围,帮助求职者放松,给求职者一个良好的面试体验;

让求职者客观、轻松地展示自己,正常发挥自己的水平。


注意提问顺序


由简易到复杂;

由一般问题到专业内容。


逐渐加深问题的难度,使求职者在心理上逐步适应面试环境,以充分地展示自己。



面试流程


提前准备:通过简历了解求职者的个人背景,提前准备好面试时要重点问哪一方面的问题。

自我介绍:出于礼貌应该先介绍自己(名字和职务),并说明这次的面试是流程中的哪个环节,本次沟通的目的,有一个礼貌且友好的开场。

简要问题:简单地问下求职者的个人信息,帮助求职者放松,从浅入深的提问。比如:是从哪里过来的?坐什么车过来的?

能力提问:从求职者的项目经历来判断求职者的对项目理解的广度和深度,展开了解求职者的技术水平。比如:在这个项目中主要负责什么工作?遇到过什么印象比较深刻的问题?是如何解决的?

求职者提问:给求职者了解公司的机会。求职者问到薪酬或者福利相关的问题你又不方便回答,可以礼貌地回应说这方面的信息后面 HR 会和你聊。

结束面试:

候选人不合适的情况:待求职者问完问题后,面试官可以说:我们先聊到这,这几天也安排了一些其他求职者过来面试,我们先内部综合评估,如果需要进入到下一个环节,HR 会与您联系。谢谢您的时间,辛苦了。

候选人合适的情况:求职者问完问题后,面试官可以说:请稍等下,我跟团队沟通下,看接下来如何安排。(然后去跟 HR 做进一步沟通和安排)


角色分工


每轮面试官的面试侧重点不一样,提问的方式也会不一样,关注的点也会有一些差异。



HR

了解求职者的离职原因、求职意向、薪资期望等;

侧重判断求职者的软性技能、综合素质跟企业文化的匹配性。


第一轮技术面试官

初步判断求职者的技术水平,了解求职者技术擅长的部分和欠缺的地方;

求职者跟团队成员的匹配性和互补性。


第二轮技术面试官

进一步判断求职者的技术的深度和广度;

求职者跟团队成员的匹配性和互补性,以及跟企业文化的匹配性;

判断候选人的综合潜力,知道应该如何更好的帮助候选人发挥所长。


常用的面试方法


STAR 面试法

STAR 面试法:行为面试,也称行为事件访谈,用来收集求职者与工作相关的具体信息和能力。


S(Situation)事情是在什么情况下发生;

T(Task)你是如何明确你的任务的;

A(Action)针对这样的情况分析,你采用了什么行动方式;

R(Result)结果怎样,在这样的情况下你学习到了什么。


问题举例

过去的项目经历哪一段对自己提升比较大的,可以展开说一下吗?

在这个项目里团队结构和你个人的角色是怎么样的?

从技术层面的挑战点在哪里?是怎么解决的?

这个项目还有哪些可以提升的地方?你个人有什么具体收获?


注意事项

问题应该是询问真实的、经历过的行为,避免使用现在式和未来式的问法。如“在这样的情况下,你会做什么?”“下一次,你将会怎么做?”等,这些现在式和未来式的问法容易导致假设性的答案。

避免问一般性的问题,如“你通常会如何做?”“通常”两个字会把对方带入一般性的或理论性的做法,应采用这样的提问:“当时情况下,你做了什么?”或“你当时是怎么做的?”

避免使用引导型问题或直接跳向事件结论:“这种情况下,你是这样处理的吗?”


压力测试法

压力测试指的是提出一个问题,并一再追问,直至求职者无法回答。以施加心理压力的方式来观察求职者对压力的承受能力和应变能力。



问题举例

你这个项目我听起来好像没有什么技术难点。

你自己评估有哪些方面是不符合我们用人需求的吗?

你之前所在的公司的工作流程和处理问题的方式差异性比较大,你觉得在我们这样的企业,你能胜任吗?


注意事项

压迫式问题一般要慎用,避免引起争吵;

面试完后建议跟求职者解释一下,面试过程中有部分压力面试的问题,可能问题会有点尖锐,希望不要往心里去。


假话识别


表达概略不详,无法深入,多是一语带过;

多用虚词描述:应该、可能、大概;

不敢直视面试官,紧张,缺乏安全感;

在举止或言语上表现迟疑;

语言流畅,但感觉像背书;

具体细节多用“我们”而非“我”

面部表情、姿势、手势和语言行为不一致等。


提问参考


学习能力

你是怎么样提升你的工作效率?(看回答是否有去做流程改善、工具运用的事情)

你是怎么将学到的技能转化为实践运用的?

你近期有定什么学习计划吗?你是怎么定自己的学习计划的?可以举例说明一下你是通过什么办法来达到自己的学习目的?

为了做好你现在的这个工作,你有做哪些准备?

你之前的项目里面涉及到一些新的技术需要去学习的,你的学习渠道和方式是怎么样的?

谈谈你最近的充电经历,并说说它对你的影响。

谈谈你目前想去学习或弥补的知识。


团队协作能力

(针对高级或者管理岗)你是怎么让大家有统一的目标,并且有比较强的执行力?

在上一份工作里面,你在团队协作中遇到的最大难题是什么?如何解决?

分享一个在协作没那么好的团队中工作的例子。你在团队中扮演的角色是什么?


对技术有热情和要求

非工作时间一般是怎么安排?会去关注哪些方面的东西?(如果业余时间完全没有做跟技术相关的那就不算是对技术有热情)

团队代码质量的规范是怎么去做的?你自己对代码的质量是怎么要求的?

团队里有没有哪个成员的代码你是受不了的?为什么?你是怎么去帮助他的?


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