如何制定绩效考核计划？绩效考核与评价怎么做？和猎萝卜网小编一起了解。
一、制定绩效考核计划
人力资源部发布了绩效考核的计划。要求各个部门开展绩效考核工作。
了解到各个部门针对不同的岗位，设置了绩效考核的目标。
二、绩效管理的过程控制
绩效管理实质是对影响组织绩效的员工行为的管理，重心不是绩效考核的评价结果，而是在绩效考核过程中通过持续的沟通让员工接受工作目标、正确执行绩效计划、认识绩效问题，不断地提高和改进。所以需要对绩效管理过程进行周密、认真的控制。
1、规定考核周期:本次绩效考核，不仅仅是近期一两个月的工作，而是将上半年工作作为一个整体进行评估。
2、填写明确的目标和完成情况:管理者自己的感觉与员工绩效或行为是相关联的。一般情况下，管理者都会对员工的能力如何、工作努力程度有个整体的感觉。但是从本质上来将是站不住脚的，在对员工的反馈中没有太多的用处。必须有足够的证据去支撑感觉，否则，员工将会对管理者最初的结论产生质疑。本次考核，要求填写《个人工作业绩、能力和态度考核表》，对每项工作有量化的指标权重、目标、实际完成情况和评价得分。
3、有绩效记录资料：各中心/职能部门反馈的每位员工的绩效考核成绩，均有记录表格完整的记录文件能够使得绩效考核更公平、更准确，也是制定员工职业发展规划所必须的。
三、绩效考核与评价
在对员工相互比较的基础上，进行排序，提供一个员工工作的相对优劣的评价结果。绩效成绩强制分布。
根据中心/部门反馈的绩效考核正态分布，充分征求了中心、部门意见，对员工绩效考核结果的正态分布进行合理调整。
四、绩效反馈
要求各部门统一组织本单位员工考核的反馈沟通工作。其中绩效考核成绩为“需改进”的，人力资源部与部门领导一起，进行了绩效面谈：
（1）工作业绩或亮点：由部门负责人结合员工实际工作及职位说明书，指出员工在工作过程中表现出色的方面或具体事例，对于成功的经验可在部门内部进行分享，共同进步。
（2）需改进事项及原因分析：由部门负责人结合员工实际工作及职位说明书，指出员工在工作过程中存在的欠缺或具体事例，与员工沟通，共同寻找欠缺的原因，帮助员工寻找问题，发现问题。
（3）下阶段绩效改善计划/方案：根据上述需改进事项，由部门负责人根据实际情况，沟通后提出相应改善计划，帮助员工提高与成长。
五、绩效结果的应用
调薪：第一参考了在绩效评价中获得的评价等级，第二是实际工资与市场工资的比率，第三是员工先有的基本工资。
六、考核出现的问题与建议
问题：
1、绩效结果分布正态分布问题：经过领导指导，首先人力资源部作为考核规则的制定部门，需严格执行指标要求。在制度之外的情况，经过特殊申请后再考虑。
2、在干部考核中的正态分布，出现异常情况后，及时与领导、中心进行反馈。
3、在考核结束后，有部分人员提出离职。
建议：
1、绩效考核应该是重在绩效面谈不在于绩效评分，需加强对绩效面谈环节的监控，统计出综合成绩后返回各部门，并对成绩优秀者和及格或需改进者给与建议，同时，也能把控各部门绩效面谈的时间，对各部门的绩效面谈进行抽查和指导。
2、把员工参加培训的时数、奖惩情况、考勤情况等数据纳入考核体系中来，作为能力态度考核指标的定量考核，同样，部门总参训时间作为部门负责人的考核指标，通过绩效管理引导员工提高参训率及规范考勤管理制度。
3、转变管理人员观念，加强对各部门负责人绩效管理思维方面的培训。绩效管理的有效的执行，必须先有正确的理解，通过培训加强考核者观念、态度的转变，正确理解绩效考核的目的和评分偏差所造成的后果。
完善《绩效考核办法》，明确绩效考核的操作的流程、主要事项及评分要求，同时加强对各部门负责人绩效管理思维方面的培训，转变管理人员观念，正确理解绩效考核的目的和评分偏差所造成的后果，真正督促各部门在绩效评分过程中严格按照评分考核标准执行，减少评分过程中的主观行为，合理评价员工绩效。
