如何制定绩效考核计划?绩效考核与评价怎么做?和猎萝卜网小编一起了解。


一、制定绩效考核计划


人力资源部发布了绩效考核的计划。要求各个部门开展绩效考核工作


了解到各个部门针对不同的岗位,设置了绩效考核的目标。


二、绩效管理的过程控制


绩效管理实质是对影响组织绩效的员工行为的管理,重心不是绩效考核的评价结果,而是在绩效考核过程中通过持续的沟通让员工接受工作目标、正确执行绩效计划、认识绩效问题,不断地提高和改进。所以需要对绩效管理过程进行周密、认真的控制。


1、规定考核周期:本次绩效考核,不仅仅是近期一两个月的工作,而是将上半年工作作为一个整体进行评估。


2、填写明确的目标和完成情况:管理者自己的感觉与员工绩效或行为是相关联的。一般情况下,管理者都会对员工的能力如何、工作努力程度有个整体的感觉。但是从本质上来将是站不住脚的,在对员工的反馈中没有太多的用处。必须有足够的证据去支撑感觉,否则,员工将会对管理者最初的结论产生质疑。本次考核,要求填写《个人工作业绩、能力和态度考核表》,对每项工作有量化的指标权重、目标、实际完成情况和评价得分。


3、有绩效记录资料:各中心/职能部门反馈的每位员工的绩效考核成绩,均有记录表格完整的记录文件能够使得绩效考核更公平、更准确,也是制定员工职业发展规划所必须的。


如何制定绩效考核计划?绩效考核与评价怎么做?


 三、绩效考核与评价


在对员工相互比较的基础上,进行排序,提供一个员工工作的相对优劣的评价结果。绩效成绩强制分布。


根据中心/部门反馈的绩效考核正态分布,充分征求了中心、部门意见,对员工绩效考核结果的正态分布进行合理调整。


四、绩效反馈


要求各部门统一组织本单位员工考核的反馈沟通工作。其中绩效考核成绩为“需改进”的,人力资源部与部门领导一起,进行了绩效面谈:


(1)工作业绩或亮点:由部门负责人结合员工实际工作及职位说明书,指出员工在工作过程中表现出色的方面或具体事例,对于成功的经验可在部门内部进行分享,共同进步。


(2)需改进事项及原因分析:由部门负责人结合员工实际工作及职位说明书,指出员工在工作过程中存在的欠缺或具体事例,与员工沟通,共同寻找欠缺的原因,帮助员工寻找问题,发现问题。


(3)下阶段绩效改善计划/方案:根据上述需改进事项,由部门负责人根据实际情况,沟通后提出相应改善计划,帮助员工提高与成长。


五、绩效结果的应用


调薪:第一参考了在绩效评价中获得的评价等级,第二是实际工资与市场工资的比率,第三是员工先有的基本工资。


六、考核出现的问题与建议


问题:


1、绩效结果分布正态分布问题:经过领导指导,首先人力资源部作为考核规则的制定部门,需严格执行指标要求。在制度之外的情况,经过特殊申请后再考虑。


2、在干部考核中的正态分布,出现异常情况后,及时与领导、中心进行反馈。


3、在考核结束后,有部分人员提出离职。


建议:


1、绩效考核应该是重在绩效面谈不在于绩效评分,需加强对绩效面谈环节的监控,统计出综合成绩后返回各部门,并对成绩优秀者和及格或需改进者给与建议,同时,也能把控各部门绩效面谈的时间,对各部门的绩效面谈进行抽查和指导。


2、把员工参加培训的时数、奖惩情况、考勤情况等数据纳入考核体系中来,作为能力态度考核指标的定量考核,同样,部门总参训时间作为部门负责人的考核指标,通过绩效管理引导员工提高参训率及规范考勤管理制度。


3、转变管理人员观念,加强对各部门负责人绩效管理思维方面的培训。绩效管理的有效的执行,必须先有正确的理解,通过培训加强考核者观念、态度的转变,正确理解绩效考核的目的和评分偏差所造成的后果。


完善《绩效考核办法》,明确绩效考核的操作的流程、主要事项及评分要求,同时加强对各部门负责人绩效管理思维方面的培训,转变管理人员观念,正确理解绩效考核的目的和评分偏差所造成的后果,真正督促各部门在绩效评分过程中严格按照评分考核标准执行,减少评分过程中的主观行为,合理评价员工绩效。


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