压力面试是一种正常的面试方法,也是HR比较常用的面试方法之一,通过有意制造紧张感来考察候选人的应变能力、抗压能力等。可是在实际工作中,不少HR对压力面试存在认识误区,认为压力面试就是打压候选人、让候选人难堪,也导致很多候选人认为HR在刻意刁难,最后翻脸闹得不愉快。那么,我们该如何正确理解和运用压力面试?和猎萝卜网小编一起了解。


作为传统面试方法的一种,建议可以按照以下几个步骤,来更好的开展和应用好压力面试。


一是提前筛选岗位


这就是上文所说的,并不是每一个岗位都有必要进行压力测试,如文员类,在大多数企业内,压力测试是多此一举。但如果是销售类,就很有必要了,因为他的内部指标压力、外部竞争压力都很大,还有很多中层管理者等,都有必要进行压力面试。但值得注意的是,在传统的看法中,很多人认为高管面试是需要压力面试的,我持不同看法,篇幅所限,不再展开,日后再单独针对高管面试撰文说明。


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二是提前设定问题


就是因为压力面试难以把握尺度,所以一定要提前设定问题。问题的设定,包括压力环境、压力问题、压力言辞或压力语气等所有涉及压力问题的各项准备。压力面试不等同于你不讲礼貌、你大声说话、你咄咄逼人,还包含了设置具有压迫性的面试环境,高压的面试问题,严肃的面试态度,高密度的面试问题,高强度的面试流程,高难度的面试提问等等,这些更能够让应聘者在心底产生真正的压力。反观一些面试官,看起来高高在上,其实因为问题准备不充足,所谓的压力面试不过是姿态上,既容易被别人看穿和伪装,也不易测试出真正的效果。


三是做好现场应对


一来要提前设置评分表,现场如何表现得多少分,而不是凭印象;二来现场要做好观察和记录,压力面试的很重要的一点就是细节的记录。比如部分面试者,仍然顺利的回答了问题,但其实他的小动作如出汗、紧握拳头、肌肉紧绷、颤抖等,也会让伪装背后的抗压真实状态显现,因此,压力面试某种程度上,也是细节决定成败;三来要做好评估,即何种程度的压力应对是可以进入下一轮的;四来要做好综合应用,结合上文,在压力面试后,要结合情景面试或行为面试等方法,才能够有更准确的评估。


四是做好后期善后


这点很重要,但也常被忽视。那就是面试后沟通,很多HR面试完都忽略了这个环节。其实面试也是为企业做广告的一部分,至少,我们不能让面试成为影响企业形象的一部分。君不见,在融媒体如此发达的现在,很多事件都会成为影响企业形象的暗雷。比如在某单位进行压力面试后,因为未就面试与应聘者进行进一步沟通,该应聘者在网上写明过程,声明该单位不尊重人才,面试官高傲无礼,不值得前去工作。这就产生了较大的负面舆情,对企业不利。一般在面试后,面试官需要进行说明,或者至少是转变姿态,进行平和沟通,并对面试结果进行及时反馈和适度的合理说明。这样才能避免该类问题的产生。


压力面试可谓是一个非常传统的面试方法了,之所以现在还有很多单位使用,也证明了它的存在价值和使用价值。但HR一定要把握好度,在当前面试方法日新月异的时候,我们在很多时候,往往更多的采用的是组合式的面试方法,而非单一的。因此需要HR们去学习、尝试和实践的,也还很多。对HR的要求,也会越来越高。