许多公司人事行政部比较多精力都放在招聘上,陷入了越离职越招聘,越招聘越离职的恶性循环,如不改变思路,人事行政部部门的工作很有可能又会陷入这样的恶性循环,和猎萝卜网小编一起了解。


从选、培、育、留四个方面,提出个人建议。


                                                                      选


1、校园招聘


优点:学生可塑性强,学习能力强,接受能力快。缺点:稳定性差。


尽管有一定的缺点,但是优点还是大于缺点。最终能留下来的这部分人忠诚度都会更高。


1.1 多找几家与公司需求专业大的学校建立长期合作关系,与就业办老师保持联系。


1.2 与2-3家学校签订校企合作,由学校直接推荐学生进入公司实习。


1.3 在招聘的学校选定1-2名在校生定期与之联系,作为校园宣传大使。


2、社会招聘


2.1经理级别及以上尽量内部培养和提拔。


2.2对离职人员进行管理,挖掘价值,由他们推荐人才匹配度更高,可以设置人才推荐奖励。


2.3建立“返聘”制度,返聘的离职人员忠诚度和匹配度更高;


2.4多建立行业人才资源,多联系,委托他们推荐


2.5利用互联网+,采取关注度更高的方式招聘,比如直播、空中宣讲会。


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                                                                     培

1、以老带新


为了更好地帮助新员工融入公司,全方位的了解企业文化,同时在专业上也有针对性的学习。降低员工流失率。


1.1对象:


1.1.1师傅:入职满一年以上的员工;


1.1.2徒弟:刚入职的新员工。


1.2奖励:


1.2.1给师傅每月设置一定金额的奖金,具体奖励多少考核后定;


1.2.2考核成绩作为今后各自的竞聘提供重要参考依据;


1.2.3每季度评选优秀新星员工和优秀师傅;


1.2.4每年度评选游戏就新星员工和优秀师傅;


1.3惩罚


1.3.1综合反馈表现不行的师傅取消其资格,不享受补贴;


1.3.2对于各方面表现差劲的徒弟,人事部综合考虑,不行的试用期内辞退;


1.4考核方式:


 1.4.1师傅:每月由徒弟提交学习总结以及反馈表,由人事行政部和所在项目/部门经理综合评级;


1.4.2徒弟:每月由师傅提交反馈表,由人事行政部和所在项目/部门经理综合评级;



                                                                        育

1、培训


搭建培训平台,营造学习气氛,形成学习型组织,成立大讲堂。大规模的线下培训成本太高,线上培训成本相对较低,可以反复学习,不需要讲师重复讲,员工学习也方便。


通过培训让员工学到更多的东西,从一定程度上可以减少人员流失率。尤其我们基础岗位的员工流失率非常大,稳定这一部分的人员,才能形成充足的人员储备,形成人才梯队。


1.1培训平台的选择,需要包括电脑端和手机端。


1.2每个新员工入职要有学习时长的考核,对于学习时长不达标者者象征性的惩罚,重点还是鼓励大家自觉学习。


1.3每学习完一个课时,要有随堂测试,检验大家的学习效果,测试通过才可算作一个课时学完。


1.4每一个经验丰富的员工也是要有考试,根据岗位每月或者每季度要有随堂考试。考试成绩作为考核的一个维度。


1.5完善考试的题材库,随机出题,考试完当场出分数。


1.6讲师的选择。


1.6.1每一个项目/部门经理每年度要有一定时长的授课,比如5个课时。


 1.6.2每一个员工都是可以报名当讲师,讲自己擅长的,可以是专业知识,也就可以是非专业知识,但是最终要经过人事部和对应专业的部门审核无误后,才可以放在平台上供员工学习。


1.7培训讲师的奖励


1.7.1项目/部门经理超过5个课时以外的讲课,每个小时给与一定金额的奖励,比如200元/时。


1.7.2每一个讲课的员工也是按照统一的标准给予奖励。


 1.7.3每月或者每季度评出“优秀讲师”,可以颁发荣誉证书或者给予现金奖励。每年可以评出年度“优秀讲师”。


2、竞聘上岗


目前的竞聘为员工晋升提供了非常好的途径,如果员工有意愿往更高的管理岗位走,综合经理的意见和专业部门的意见,表现优秀,给予晋升。这个方式能够很好的起到激励作用,但是晋升上去的员工通常胜任力还是不太够,对晋升的岗位所需要的能力不是太清楚,这一方面的岗位胜任力培训是没有的。所以许多员工是晋升了,可是能力并没有相对应的晋升上去。有以下改进办法和建议:


2.1增加岗位胜任力培训;


2.1.1分岗位、分模块培训


2.1.2增加企业政治和思想层面的培训


2.3适当引入培训机构进行领导力培训


 2.2新项目采取竞聘上岗;


 对于新开项目各岗位,项目的主要岗位采取竞聘上岗,比如缺少一位主管,有意愿的主管和员级员工都可以竞聘,最终人事部和部门经理综合评定。


 


                                                                         留

1、离职管理


 这是一直忽略的部分,与离职的员工保持良好的关系,这部分人可以成为很好的人才推荐官,有在公司的工作经历,熟悉内部的管理,由他们推荐成功率会大大提高。与离职一段时候的人去沟通当初离职的原因,通常他们会说真话。如果对公司有负面的情绪,长期引导,消除他对公司的负面宣传。


1.1做好离职面谈。


做好人员的离职面谈,在面谈中看能否挖掘真正的离职原因,如果可以挖掘到了记录下来确实存在加以调整。如果无法挖掘,与离职员工建立信任,把员工当成朋友,通过各种方式保持联系,比如:社交平台、微信、QQ等。


1.2建立已离职人员信息库;


及时更新离职人员所在的新公司、岗位、业绩。一方面可以建立人才库,便于后期的背景调查。另一方面也是看是 否可以后期的资源共享。


1.3建立线上线下沟通机制


线下可以邀请离职员工参加一些庆祝活动(比如年会、拓展)或者回访,向员工介绍公司近期的发展,并听取他们的意见或者建议。


线上的交流机制,比如社交平台、微信、QQ,通过这种方式让已离职员工仍然成为企业的粉丝。也可以做到个性化一些,比如离职员工生日,代表公司发去祝福的短信。


通过线上和线下的交流,可以带来更多的信息、资源和视角。


1.4建立“返聘”机制


预先建立“返聘”制度,让员工了解如果想回来,公司随时欢迎。 当然当初不合格淘汰出去的员工公司自然是不欢迎。返聘回来的员工忠诚度高。