长期以来,制造型企业大都处于粗放型管理模式,大部分制造型企业在绩效薪酬体系方面都较传统,存在诸多弊端,在疫情的影响下,制造型的面临的外部环境更加严峻,僧多粥少的局面更加突出,此时,企业间的竞争就是内部管理能力的综合竞争,和猎萝卜网小编一起了解。


但,回头再看看自己的企业,是不是存在如下问题:


人浮于事,推诿扯皮,整体运营效率低下

质量交期总是客户抱怨的焦点,一直在努力,从未有改变

产品推陈出新的能力严重不足,缺乏竞争力

团队整体执行力偏慢

……

要从根本上解决内部运营的效率问题,智帮咨询的专家们认为:


首先,理顺内部核心流程


理顺流程的关键目的在于识别出流程瓶颈点,并寻找有效的改善措施,从改善瓶颈入手达到提升效率的目的。


其次,明确各岗位的职、责、权


在流程梳理的基础上检讨内部的组织体系,以流程运营效率为目的定岗、定责,根据工作任务量的大小,再定编。


最后,明确考核要点及激励机制


强化执行力的关键是明确各岗位的考核要点并达成共识,在此基础上构建对应的激励机制,形成推、拉并举的良好局。


所谓的推,就是通过绩效管理来推动各岗位在职员工履行好本职工作,产生良好的绩效结果 。


所谓的拉,就是构建与绩效匹配的薪酬激励机制,充分让员工明白,干好了,有什么好处,干不好有什么坏处。


那么,面对疫情的当下,制造型企业的薪酬到底应该怎么构建呢?


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猎萝卜咨询上百家咨询案例综合分析,要通过薪酬激励来调动员工的工作积极性,制造型企业的薪酬体系可按如下思路构建:


第一,恰当的薪酬水平策略


薪酬水平是体系薪酬外部竞争力的综合指数,薪酬水平过高,薪酬竞争力是有了,但,企业的人力成本必然增加,所以,企业需要综合考虑企业现状和外部环境确定恰当的薪酬水平策略,在确保薪酬水平的相对竞争优势的前提下,合理控制内部成本。


第二,科学的结构设计


绝大部分制造型企业的薪酬结构简单粗暴,要么采用一口价模式进行固定支付,要么简单地采用基本工资+绩效工资的模式,导致在实际操作中面临很多风险,比如,员工工作结果不理想,在这样的薪酬结构下如何体现降职降薪的目的呢?


制造型企业的员工一般可以分为一线员工和非一线员工,我们来分别讨论一下,不同员工的薪酬结构模式设计。


非一线员工的薪酬结构模式设计:


非一线员工隶属于企业的管理岗位或文职岗位,在薪酬结构体系上也要考虑其业绩表现,通过绩效结果来体现岗位的贡献价值,对此,我们建议:


1、通过对行业、当地及企业自身实际情况进行充分调研诊断,通过岗位评估,用职等职级来体现不同岗位的价值,用绩效结果来反应员工的贡献价值;


2、薪酬结构:建议采用“员工薪酬=基本工资+岗位工资+绩效工资+其他“


3、权重关系:科学合理的设定出“基本工资”与“绩效工资”的权重以及不同职等职级之间的差异化,一般遵循分类管理的原则,同一类型的员工采用相同的权重比例。


一线员工的薪酬结构模式:


一线员工由于其工作的单一性,可以采取“计件+计时+绩效工资”的模式,其中,计时又可分为工作量饱满、工作量不饱满两种,而工作量不饱满又可分为做事与不做事两种情况。只有细分情况,并结合企业的实际情况来制定一线员工的薪酬体系,一线员工的工作积极性就会很高。


其实,在薪酬体系比较传统的制造型企业,常用方法则是计时或计件或计时+计件,往往缺失了绩效部分,这就在一定程度上导致了一线员工注重量而忽视质的情况。因此,在一线员工的薪酬结构上,一定要充分体现绩效环节,当然,一线员工的薪酬结构同样需要对行业、当地和企业自身进行全面细致的调研诊断来确定。


第三,有效的绩效关联


薪酬与绩效的关联,主要是指员工的绩效结果跟薪酬关联,体现员工的工作成果的差别,以薪酬的差异化来体现不同员工的贡献价值。


但,绩效管理在大部分的企业里都流于形式,关于这个话题好像是十多年一直没有改变的现状,智帮咨询的专家们,经多个绩效案例的辅导,一致认为,绩效管理应以改进提高为目的,不断进行持续优化,才能通过绩效管理的手段来提升公司的内部运营效率。


岗位的绩效指标一般建议采用KPI+GS的方式,KPI的选择应当跟当期考虑到当期的工作重心,GS的设定一般跟年度经营计划关联,各部门的经营计划是实现公司年度目标的具体行动计划,部门的经营计划将公司的目标进行层层解码,最终落实到具体的行动计划。


既然是跟绩效关联,就免不了绩效系数设定问题,一般来说,我们建议绩效系数设定在0.8至1.2之间,体现“有奖有罚”的分配原则。


同时,建议在企业制定战略规划和阶段性经营目标的同时,建立《企业经济效益分配政策》,明确各级员工的年终收益或薪酬调整的条件和措施。让员工明晰自己在什么情况下能够得到升职加薪,充分体现看得见的薪酬体系。


综上所述,传统的薪酬模式已与新常态下现代企业的发展不相适应,已经严重阻碍着企业的良性发展,可见,合理的薪酬体系体系的是企业健康发展的坚实基础,因此,为提高企业在新常态下的竞争力,首先要解决的往往是企业最容易忽视的薪酬结构体系。