如何快速招聘电话销售人员？和猎萝卜小编一起了解。
一、背景
该学员所在的公司是房产代理销售公司，就是帮开发商卖一手新房的专业销售团队。公司内部把房产销售分成了两个环节，一个环节是电销，负责邀约客户，保证客户量；一个环节是售楼中心销售，负责接待销售。
电销每日通话量很高，但无成交无提成，岗位底薪不高（而且还要考核），提成高，如果不成交，一个月下来2000左右的工资；如果成交，一个月成交一套也有4000-8000了。加上公司不提供工作餐，所以工作压力大、工作时间长（常加班）、工资不稳定、生活压力大，直接导致了很高的离职率。
该学员到公司之后，面临长期招聘电销的任务，因为是必须要做的事，再难也得做。
看了下员工档案+了解了之前的招聘渠道与效果+现有员工找工作的渠道+了解行业的招聘方式。
得出：此岗位要求不高，初中及以上学历，年龄20-32岁，男女不限，口齿清晰，想挣钱没人带没方法，不想做最底层想通过努力改变自己命运，听话，吃苦耐劳（所以最好是外地的）即可。
渠道方面，之前主要是通过贴单招人，到岗周期不稳定，分析下来效率最高的还是网络招聘，搜简历，主动联系，根据大叔讲的80/20原则，决定60%精力用于网络招聘电话邀约，20%用于张贴招聘单，10%用于内推，10%用于其他所有辅助渠道。
分析招聘优势：
1、提成虽然不高，但是一次性全额发放；
2、福利好，国内外公费旅游；自己做代理接项目，稳定；每年项目多；
3、工作氛围轻松；
4、工作环境好，人性化管理等。
分配任务，网络招聘，助理找简历，该学员负责邀约；贴单一起；内推以该学员为主；其他以助理为主。
二、渠道和邀约
1、 网站（58/赶集用的最多）
1）写岗位的时候，写的有引力一点，条件放宽一点，这样才会有更多人觉得自己符合，想来尝试；
多写几个岗位名称，如话务员/电话销售/客服专员等；
放上公司福利、活动的图片，提升吸引力；
选择一个适当的薪资范围，既结合实际又让应聘者觉得能做到。
2）不管招不招，每天更新，且做好渠道维护，不能等到用的时候才临时抱佛脚。
3）在电话邀约的时候，也遇到过很多放鸽子和因为各种奇葩理由不来面试的。
正在困惑的时候遇到大叔，根据大叔的《招聘系列》课程所讲去做，恍然大悟，原来是在匹配度上，没把握好。大叔又提醒不要公事化的方式，要面带微笑，电话另一头可以感受到！该学员又调整了邀约话术，之后两个月邀约成功率提高了20%。
4）细节上，如果是男孩子，就声音温柔一点，女孩子就是知心大姐姐，强势的就硬气一点，没有主见的就循循善诱。
5）不管来不来的尽量都加个微信，来的方便发路线、地址，便于面试前联系，不来的可以后续关注。
2、贴单
1）时间
选择下班前/周末/晚上（确保第二天一早还在），确保曝光率；同时，重点区域保证张贴频次。如果有空缺，夏天37度、冬天零下几度都会看到该学员和她的伙伴们的身影，晚上义务加班张贴，确保人员早点到岗。
2）地点
选择人流量集中的地方，如：外来人口集中的夜市、菜场门口、开发区人流量比较大的路口、超市门口、晚上夜宵比较闹的地方、（前）员工比较集中的小区，有时出去吃饭也会留意不错的服务员或者中午送外卖的小哥，或者其他觉得还不错的，都会加个微信。
3）信息发布
工资吸引+福利+工作环境+练本事，在一堆里面要一眼能看到，要心动，有时也放幽默的语言在上面。
4）张贴形式
贴在显眼的地方，除了公告栏，急招的时候电线杆、楼梯口（贴在楼道间比在大门口要保留时间长）、小超市里面（买点东西）、早餐店，出门带凳子、扫把，有些公告栏被覆盖的很快或者会被人才中介撕掉，所以贴在应聘者能看到的高一点的地方（字打大一点，不建议A3纸）。
5）电话咨询
少说一点岗位信息，基本符合条件的引导尽快来面试，忌电话里公司和岗位都了解的很清楚了，不再过来面试。
就是大叔常说的那句，细节决定成败，所以把握好每一个细节，争取更多的电话咨询量。这里说下，该学员以前没有记录的习惯，后来根据大叔的要求开始记录招聘数据，这些数据是做分析找问题的基础，一定要记录，非常重要！
3、内部推荐
跟着大叔学习之后该学员发现，之前的操作太简单粗暴了，只知道做个制度发下去。很多伙伴不是专业人士，还得教他们怎么识人怎么引导过来面试，抓好每一个环节每一个细节，大叔的徒弟蓉蓉同时教该学员做好团队其他成员的协助配合，才能把内推做成真正的渠道。
4、现场招聘
别人去招聘会都是坐在那里两个小时玩手机等着别人过来询问，该学员一般是去了先扫一下哪几个是基本符合要求的目标人员，然后提前准备，等目标人员走过的时候主动叫住让其坐下聊一会，如果觉得不错，马上让助理带去公司复试，避免再到其他公司面试；如果目标人员没走过来，就主动去找其聊聊。要和人才市场打好关系，招聘结束后把招聘信息在展架上多挂段时间。
该学员在学习的时候，发现以前只知道正向思考问题，通过大叔的引导开始反向思考，人在哪里渠道就在哪里，而不是现在有哪几个渠道，坚持以终为始，不做无用功！少即是多，用好主要渠道比广撒网更有效。
三、面试
1、提前准备好面试的问题清单。
2、面试官：因为每个人都有吸引点，所以来个女孩子就让帅帅的带队经理去面试，来个男孩子就该学员去，来个挑一点的就找个强势的压一压。这边外地人多，候选人犹豫的时候就找个做的不错的老乡去引导下。
3、避开弱势，引导候选人关注公司平台、项目保证、提成一次性发放、工作氛围、晋升等优势。
4、加上辅导师蓉蓉教的要在面试各个环节，把细节做到位，注重整个流程优化，然后，当月面试通过入职率提高了15%。
面试的时候真诚多一点，尊重多一点，把握人心，毕竟一天能接到那么多面试电话，候选人的选择还是很多的。
四、入职培训环节
以前入职之后团队就直接让新员工自己去边看边学打电话了，发现新员工前三天留下来的比例极低。然后调整，进来先培训，该学员自己培训，介绍企业、文化、岗位，带着新员工做体验式游戏，帮助他们更快的融入团队找到归属感。然后再交给团队培训专业知识，边培训边实践，打好基础。经过培训再上岗的，入职一个月内离职的很少。
五、新员工刚入职的关怀
1、刚进来的时候没有融入没有存在感和安全感，指定老员工带新员工，中饭一起叫，一起找地方午休，做什么都带着新员工，生活上也给予一定的帮助，避免因为融不进来而离职。
2、换位思考，如果自己到了新环境，融入需要很多帮助，所以给到新员工该有的关怀。
招聘过程中会遇到很多问题，找问题间的关联，抓关键点，从根本上解决问题。
