上个月有人曾问过我一个问题,“老丁,你觉得怎样才能成为一名优秀的HR呢?”和猎萝卜小编一起了解。


我的脑海里瞬间冒出很多词,“专业性强”、“懂业务”、“人精”,诸如此类的。


但这些似乎都没法给自己一个笃定的答案,后来我想起曾经的一位HR领导,她除了能力出众外,最让我敬佩的一点是在她身上会散发出一种“人性”的光芒,比如把公司当成自己的家、说话有同理心、激发员工的潜能、为他人谋福祉等等。


这不就是我要的答案吗?真正的HR高手,都是悄无声息的摆渡人,他们不必刻意去打造自己的专业人设,反而是用一种发自内心的善良去赢得支持与机会。


01 HR之道,就是“把人当人看”


HR小美,在一家科技公司的人力资源部负责员工关系模块,管考勤是她的日常工作之一。


员工打卡这件事,在许多企业都会出现异常的现象,小美的公司也不例外。


有次一位业务同事因为忘记打卡、又忘记补卡被发现后,小美直接按照考勤制度给他扣了钱。


事后那名员工就和小美吵了起来,对方表示自己是因为前一天赶项目进度加班太晚,搞得第二天早餐还未来得及吃就匆匆上班,这才忘记了打卡,并非故意为之,小美直接扣钱太不近人情。


而小美则认为员工既然违反了制度就该公事公办,自己并没有做错。


这件事站在双方的角度看,似乎都有一定道理。然而人力资源管理的本质是激发和释放人的善意,HR考虑问题不应该过于机械化,面对这样的特殊状况或许还有更佳的处理方式。


比如听到该员工的解释后,可以分析下他最近的工作重点和工作状态,同时听取直属领导或其他同事的意见,确实因工作压力大而忘了打卡的,给一个补办考勤的机会未尝不可。


“还没吃早餐吧,看我给你带来了什么好吃的?另外这份考勤打卡补签手续表,麻烦你签字确认一下吧,下次记得务必要打卡噢!”


换种沟通方式,我相信员工非但不会有怨言,反而在内心会充满了感激。


我们都知道,做一名动物园的饲养员需要专业知识,还要懂得动物习性,但是你很难想象一个不爱动物、不投入感情的饲养员会成为一个好的饲养员。


管理大师德鲁克曾说:“人不是工具,人是目的。任何一家企业,本质上而言就是一家教育机构。”


诚然,人力资源管理的工作会用到不少专业的制度工具,但一名优秀的HR更要通人性,即“把人当人看”,能洞察和理解员工的需求,避免掉入专业陷阱。


在组织层面,有人性假设理论,如X理论、Y理论、XY理论等,而组织中的HR如何理解人性,它决定了人力资源管理的策略是鼓励还是约束、刚性还是柔性、是开放还是封闭。


例如,有些员工你可以用高薪酬“收买”,但真正优秀的人,更需要的是认同和自我实现。


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02 HR要有成就,首先要成就他人


在湖畔大学五期学员的第一堂课上,马云一个人就足足讲了三个半小时。


其中他说到什么才叫创业“成功”,所谓成功,就是成就他人,功在未来。


而HR这个职业又何尝不是如此,“成就他人”可以说是我们最重要的价值观之一,只有在成就员工、成就组织以后,才有我们自己的成就。


然而在现实中,却有部分HR忘记了这个最基本的道理。他们一边吐槽自己打杂性质的工作,受着不被理解的“气”,发着公司管理不规范或HR不受重视的抱怨;一边又抱着不成功便成仁、大不了走人的想法,总盘算着如何给老板洗脑、来次公司大变革,实现“指点江山”的梦想。


做人力资源更多呈现的不是个人英雄主义,而是要帮助他人创造价值。就像演电视剧,业务部门才是演员,而HR只是幕后编导,节目编得再好,收视率再高,但观众往往并不知道编导是谁。


马云曾在阿里内部的一次讲话中清晰地阐述了他对HR的定位与期待,“我希望HR部门,你们今天不是一个决策的部门,给阿里人的员工幸福就是你们的荣耀,他们的成长、发展就是你们一切工作的所在,你们存在的价值就是这些。”


我的一位HR朋友,他平时的工作特别喜欢“行走式办公”,日常八小时至少有一半的时间都不在座位上,他经常跑业务部门开展调研和交流,然后思考并向公司提出建议方案。


或许有些复杂问题单靠人力资源部门难以解决,但大多数的小问题,都可以得到改善,所以年度评优的时候员工们都主动投票给他。


在他眼里,帮助业务解决问题,为他们提供HR的专业支持,就是他存在的使命和意义。


所以这启发我们该换个角度去思考HR的价值,不要总抱怨老板不信任自己、员工不配合工作,而是考虑如何去真正落地做一些让老板、业务经理和员工都觉得有意义或对他们有帮助的事,到那时别人自然便会重视你了,这是一个螺旋式的上升过程。


稻盛和夫曾说:“人,何以为正确?没有私心的时候最正确。”


当你的动机是帮助企业发展,你的初心是对员工负责,你本人和组织未来的境界,都会越来越高远。


03 成人也要达己,做自己的摆渡人


许多HR朋友都擅长给别人做职业规划,但其实每个HR首先应该规划自己。我们不妨拿这些问别人的问题来问问自己:


1.我今年的目标是什么?3-5年后想要的状态是什么?


2.作为公司的HR,我会聘用现在的自己吗?我与现在岗位的匹配度如何?


3.自己目前的知识与技能达到了什么水平?还有哪些需要弥补的?


假如你对自己这个最重要的“人力资源”都无比冷漠,又如何能帮助员工走出好的职业发展路径呢?


前些天,有个HR同行向我咨询,他说自己感到很焦虑、迷茫,总是生活在一种患得患失的状态中,而且年纪也35周岁了,不知道未来的方向在哪里,万一哪天失业了,出去之后没有竞争力怎么办?


他会出现这种状态我并不奇怪,不懂得做自己的HR,很大程度上表现出来的就是迷茫。


那么具体该怎么做呢?


1.重新定位自己的方向


你的HR之路将往哪个方向去发展?


首先是纵向发展,你可以从HR小白发展为HR专员、HRS、HRM、HRBP、HRD、CHO、HRVP、乃至CEO。


其次是横向发展,你可以成为招聘专家、培训专家、薪酬专家、劳动关系专家等。


最后是行业发展,你可以从HR转行做咨询顾问、猎头顾问、培训讲师、生涯导师、自媒体作者等等。


2.制定明确的目标


找到了职业定位以后,就需要明确的目标,最好时间周期在2-3年以上,然后从不同维度进行拆解:


一是专业目标,即如何在专业上进行提升,实现专业与运营的有效对接,如何驱动组织成长等。


二是职位目标,即职位上如何突破,花多久时间在什么样的企业做到什么HR职位。


三是收入目标,即薪资到达什么水平,要有个预期。


3.打造个人的IP


不管你是在企业做HR,还是计划转型做乙方,在当今的时代,你几乎不可能只在一家企业工作。


HR想保持职场竞争力,除了拥有丰富的工作经历,还包括人脉圈、社会角色、个人作品及其他事业等。所以HR的职业规划中也应考虑如何打造自己的个人品牌、积累相应的人脉资源。甲方或乙方都是你的平台而已,平台不是你的,但品牌永远是你自己的。


写在最后


HR这个职业,在外行人看起来光鲜亮丽、高端大气,然而只有经历过的人才明白其中的艰辛。


做人力资源久了,有太多的感触表达不出来,每每烦恼的时候,我就想起佛经上的一句经典名言,“渡人如渡己,渡己,亦是渡人”。


HR面对复杂的人性、甚至常常是阴暗面,可我们依然无怨无悔地走下去,做一个成人达己的摆渡人。