企业的HR会做一些关于人员配置岗位的分析,如何分析这些岗位是否为合理性的配置,我们对这个小题目与小白们一同作一些探索,和猎萝卜小编一起了解。


其实很多的企业并不会对企业本身的岗位进行岗位分析,大都是认为这个位置少一个人,就加上一个进去,以保证事情完成了,更没有去思考这个位置是否对企业带来了效益,或创造了效益。


我们如果要搞清楚人、岗位之间的关系,首先就得明白以下这些内容:


为什么要招人?

招进来的人主要做什么?

新人的工作要求是什么?需要达到什么样的标准要求?

这个岗位是做什么的?

这个岗位存在的必要性有多重要?

这个岗位需要一个什么样的人来胜任?

我们向自已提出了这些问题后,在招这个人的概念中就有了基本认识,就会向用人单位提出疑问,就会去现场确认这个岗位为什么会缺这个人,增加这个岗位的人会带来什么---。


如果想更为直观此,我们将以上内容作成一个表格来表述。例业务部增招三名业务员。


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当我们将这些内容了解清楚后,从定性上看,你了解了这个岗位要招聘的人是合理的。但从较深层次去思考,是不一样的意义。


人岗匹配从匹配度来讲,有不匹配、基本匹配、超过胜任三个形态的出现。比如,我们设定不匹配得分是80分,基本匹配是90分,超过胜任是105分。


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这张表就是将前面的定性分析,做成定量数据评判,更有利于我们在实际工作中的操作。


有了这二张表,不会做人岗匹配分析的也会有了基本思路了;既然知道评判分数了,这些分数又如何建立得来呢。这就要我们对这个岗位的建立起他必须满足的核心条件,如他的领导能力,沟通能力,专业知识等指标来细分给予标准分,然后,将招聘的人对照指标所得到的评判分来进行百分比评判所得分,作为招聘的人,在这个岗位中的标准指标中,他获得了多少分就是匹配度得分。


如下表示:


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O:代表岗位的要求;◊:代表人的要求


分别对考核项目中的每一个内容进行对招聘人员打分,在评价等级表中标注等级,然后在人的分数栏中给出得分,加总除以岗位总分,得出来的比率就是人与岗位的匹配率。


以上方式我们就能得出一个岗位上的人与这个岗位的匹配度了。