如何应对员工心里预期的落差?个别矛盾应该怎么单独处理?和猎萝卜小编一起了解。


一、如何应对员工心里预期的落差?


恰巧有两位熟悉的朋友都在各自团队中成了调薪的标杆,在恭喜之余,更多的是羡慕和不满,究其原因,大家都自认为劳苦功高,三年未调薪,都怀着满满的预期,当被工资条震醒,内部相互比对,他们期望有一个说法。一方面需要业务领导及时跟踪,结合绩效面谈交流,另一方面人资对调薪结果有侧重的进行跟踪访谈,让员工看到自己的成绩和不足。


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二、个别矛盾单独处理


在整个环节中,hr困惑薪资被公开和后续产生的不良影响,仅停留在调查是谁透露了薪资毫无用处。对于传播恶劣言语、煽动内部情绪的个体,公司应该表现出应有的态度,在内部管理制度完善的背景下,通过劝告或其他手段予以制止甚至终止劳动关系。


越来越有感触,做hr不容易,不仅要有专业能力,还要有高情商。不管做哪一个模块,都得心中有大盘。


1、 HR要和多揣摩老板的意思,关注最近3~6个月,老板嘴里经常说的事情,简称“高频词”。高频词的背后,和人力资源部门有关的事情,是你重点要关注的事情。


2、 培训不是真的为了员工成才,是为了让老板满意。很多HR都搞错了,培训谁付钱,谁就是客户。培训的终极目的,是培养适合这个公司的人才,培训成公司的机器,离开公司,他无法适应。培训不是要把员工培养成牛人,那就是在帮其他公司培训


3、 很多HR在公司存在,经常会用专业证明老板是错的。简直太可笑,老板请你来不是为了证明他是错的


4、 老板对于HR不投入,不是从成本角度考虑的,而是投资回报率考量的。HR要资源,要学会告诉老板,这事做了有啥好处带来的回报是什么。很多时候,老板说等等,再想一想,那说明现在还不是投资的时候


5、 有些HR没有权利的时候,觉得自己在公司没有地位;有了一些权利的时候,为了显示自己的存在感,把简单的事情复杂化。HR要有大格局,大眼界,大战略 。