猎萝卜总结绩效考核实施的六个核心议题,和猎萝卜网小编一起了解。


1、推行绩效考核需要什么样的条件


答:绩效开展需要软的和硬的准备。首先,从深层次分析我们绩效的环境,我们当前的管理条件是什么,适合采取什么样的考核方式。由于企业实际都会管理绩效,各企业均在实际管理绩效,只是绩效考核不见得是显化的。所以说,各公司都可以开展考核,而考核的方式和工具复杂度需要和企业匹配,考核推行过程需要设计下。"我在课件中提到的五个推进步骤前两个分别从软的和硬的方面分析了绩效考核的条件。软的方面根据企业特点和发展阶段,选择我们绩效考核的方式,并达成共识。硬的是基础条件准备,比如我们考核怎么考核,谁来实施,考核结果怎么用,绩效数据如何管理。


2、新公司如何实施绩效考核


答:新公司分为筹备期和业务快速推进期。


对于筹备期,重点关注筹备相关的项目管理,项目管理结果即为绩效考核结果。比如新公司筹备的系列工作,投产前的生产线购买调试、供应商开发、产品测试、客户沟通等。我在绩效内容中提到的绩效结果的衡量指的就是这一点。


对于业务快速推进期,不追求完美的管理,只追求业务的突破,客户需求的识别和销售达成为重中之重。


猎萝卜总结绩效考核实施的六个核心议题


3、绩效管理体系的构成


完整绩效方案成果包括:A、绩效管理制度(HR用)和操作手册(各部门用),制度包含了绩效规则、绩效管理机构、绩效实施流程、绩效操作的规范、绩效应用说明等主体信息,手册包括绩效职责和定义,部门层面的操作流程和详细说明,指标提取方法和常见问题处理的部门绩效考核的细节;B、各部门、岗位绩效指标(可以放入周期性考核表,而不是简单的指标库);C、配套的各考核管理表格;D、各周期的绩效考核管理和绩效相关培训课件(根据群体分类设计),培训课件即讲解体系相关的说明和注意事项,也阐释实施中的一些技巧,比如常说的绩效辅导技巧、绩效改进技巧、员工提升对接等。E、绩效会议前后管理的系列管理文件和时间节点说明。


如果其他体系不完善还可以再做补充,比如业务和管理推进的体系(战略的落地等)、薪酬的挂钩。在规模和业务模式相似情况下,考核方法可以相同,但具体运作时有不同。比如绩效考核关系设计、运行设计大有不同。


4、绩效指标的理解和提取


答:1、KPI应用除了我们常规的理解,比如销售达成率等重点结果量化指标外,还有一种方式值得去研究下,就是帕门特《关键绩效指标》一书的界定,寻找对企业来讲真正驱动业绩的几个关键绩效指标。非常值得研究。2、企业和部门有提升空间的,适合用重点工作指标为主,而业务变动小,提升空间不大的以日常工作为主。至于提升空间大小取决于专业的判断和业务模式的调整可能性。绩效指标的更多内容,我下次微课课件会有。


5、绩效实施中存在员工闹情绪、不服、有争议怎么办


答:(1)绩效奖金设计,怎么从薪酬结构上调整,做加法;


(2)结果界定,好与差,定义明确、清晰的目标和限制条件。推行之前看看能不能做到;很多情况是对结果没有提前达成一致,不认同结果。所以往往考完闹事,而不是考前闹事;


(3)考核忽视利润的可以做门槛,明确利润门槛;


(4)导向明确,采取高奖励,超出标准部分大比例分配;


(5)引入少量鲶鱼,制造压力


6、如何学习绩效


(1)可以读一两本绩效方面的书,多下载些实际方案对比研究下,自己尝试做几个方案。


(2)新手上手建议多做,边做边学,绩效仅看书是看不会的。


(3)理解一些概念的本质,不要停留在形式上,绩效相关的一些大部头的书比如《平衡计分卡》对于一些概念的阐释比较到位。不要仅仅看书的框架不关注一些深刻的洞察。


(4)绩效的推进需要业务的理解,需要学习些业务方面的知识,比如各部门到底需要做什么,哪些事项是符合客户要求的,做到什么程度合适。同行有哪些公司,业务分部怎么运作的。具体HR学习的专题,有机会详细讲解。


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