在当今的社会高速发展的过程中,无论是想要生存、想要发展、还是想要壮大的企业,都面临着自身绩效管理的迭代更新。绩效伴随着企业的存在而存在,我们不能弃它而去,也不能妄想用其他的人力资源工具而替代它,而应该合理的使用它,和猎萝卜网小编一起了解。


企业绩效管理升级围绕五步骤来开展:


一、绩效审视


从六个维度来分析诊断目前公司的绩效状况,由此让我们看到现象后面的本质。掌握了本质,才能明确升级的方向和方法。


维度1、绩效环境:公司的管理基础在什么水平,就导入相应简易程度的绩效方法;分析公司人员构成情况、业绩导向文化,以及清晰掌握高层对绩效的关注程度。


维度2、绩效结构:业务构成、关联性强弱程度。


维度3、绩效内容:分析公司绩效要素的具体覆盖程度,是否全面。


维度4、管理维度:分析公司绩效周期、组织管理、指标/权重设计等具体情况。


维度5、绩效应用:审视公司是否沦为了用绩效工具代替薪酬工具的地步。


维度6、绩效改进:审视公司是否真正做到了绩效分析、改进以及员工的个人培养。


企业绩效管理升级的五步骤


二、氛围营造


1、公司升级绩效管理的目的到底是什么?是为了提升公司管理水平,提升业务销售水平,还是培养管理梯队/员工能力呢?→ 弄清楚目的,才能正确执行。


2、调动各部门的积极性,让大家透彻了解绩效的概念,营造高参与度的氛围。


三、体系构建(根据五个主题来设计核心要点)


主题1、方向规划:重新界定企业运作管理导向和内容。


主题2、绩效体系的构建: 管理机构+考核流程+考核指标+考核周期+管理主体+结果运用+修订和申诉。


主题3、绩效运行节奏:计划 → 辅导 → 考核 → 应用改进。


主题4、绩效操作:业务部门对绩效管理的专业度不同于HR部门,所以应额外拟制一本绩效操作手册供业务部门使用。


主题5、应用设计:绩效结果如何应用、如何落地?例如绩效工资/奖金的发放、加薪升职、人才培养、绩效改进。

    

四、试运行


所谓“心急吃不了热豆腐”。所以一切的转变我们都需要给到对方一定的时间去适应、去接受。建议用三个月的时间作为学习期、转换期,这样才能促进我们真正的绩效推行。


五、更新迭代


一套完整的绩效管理体系并非是一尘不变的,它必须随着企业所处的成长阶段而改变,特别是对企业具有驱动性、提升性的重点工作,对它的理解应该是动态的,所以它就必须不断的更新迭代。


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