试用期是劳资双方互相选择相对自由的时期，用对了可以帮助企业规避很多用工风险,和猎萝卜网小编一起了解。
在实操中，你是否对以下问题产生过疑惑：
试用期是否一定不能延长？
哪些情况下约定的试用期无效？
是否可以单独约定试用期？
听完本期的内容，你都会获得解答。
我们先了解下试用期的法律规定：
《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定：
劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
法律规定上述“不满”“以外”不包括本数，“以上”“以下”包括本数。比如三个月以就是指包含三个月及以上；不满一年，就是指不足一年不包含一年。
试用期可以依据《合同法》第三十九条第一款“在试用期间被证明不符合录用条件”为由解除劳动关系而不需要支付补偿金。
下面我们来断几个案子，看看这两个法条在实践中是怎么应用的。
第一个：
华某入职某公司任总经理助理。在试用期间公司发现华某虽能力不足，但学习能力较强，工作态度很好，所以决定宽限三个月，并签署了延长试用期的书面协议。到期后华某仍然不能胜任，请求再宽限三个月而遭到拒绝，遂起诉公司要求其支付违法解除劳动关系的经济赔偿金。
假如你是仲裁员会支持谁的诉求？
前面所讲《合同法》第十九条中，有“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的规定，这使得不可以通过二次约定对试用期进行延长，虽然双方签署了书面协议，但违反法律的约定是无效的，视为华某试用期已过，企业以试用期不符合录用条件为由解除劳动关系属于违法解除，应支付赔偿金。
第二个案子：
陶某在某公司任销售总监，后因被调往新成立的全资子公司任运营总监。陶某辞职后入职该子公司，重新签订劳动合同，并约定了试用期。后来由于子公司业务处于试水阶段业绩不佳，子公司以不符合录用条件为由解雇陶某。陶某起诉了子公司，要求按照连续工龄支付违法解除劳动合同的赔偿金。
本案中陶某的诉求是否合理呢？
本案的焦点在于同一劳动者与关联公司建立劳动关系时是否可以重新约定试用期。通过了解案情，我们发现陶某是被派遣到子公司工作，视为在同一家公司，所以与第一个案子适用同一条规定，即“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”，公司解雇理由不成立，属于违法解除，故支持陶某诉求。
再来看第三个案子：
金某与某公司签署了为期3年的劳动合同，试用期6个月。合同中明确约定，“试用期内产生病假、事假的，试用期依照病假、事假天数顺延”。金某入职后断断续续因病请假共5个月，出勤不足三周。公司依照约定将试用期延长了5个月，金某不服，诉至仲裁委，要求判令试用期已到期。
金某的诉求会得到支持吗？
这次企业的做法是合适的，因为劳动合同中已明确约定病假、事假导致试用期缩短的，可以依照请假天数延长，不属于二次约定，企业并非无故延长试用期，故不支持金某诉求。
本案的做法能够有效避免试用期员工借故长期请假，影响企业考察其胜任力。而且企业只要注意收集劳动合同、请假单、医院诊断证明等证据即可。
我们再来看第四个案子：
魏某入职某建筑工程公司，公司表示有6个月试工期，并与魏某签订了试用期劳动合同，约定试工期间若发现魏某无法胜任工作，将以不符合录用条件为由解聘，若期满后魏某能力合格，会与其签订正式劳动合同。后来魏某负责的项目发生了各种违纪问题，严重影响了工期和回款，公司按约定解聘魏某。魏某随即起诉公司，要求违法解除的经济赔偿金。
《合同法》第十九条最后一款规定“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限”，这表示无论是仅签订试用期合同还是劳动合同仅约定试用期均视为未约定试用期，且合同到期后再签订正式劳动合同会被视为第二次签订劳动合同，该合同到期后单位就无法单方面终止劳动关系了。所以，该建筑公司不能以“不符合录用条件”解聘，魏某诉求得到支持。
可见企业要注意法律规定，不然可能弄巧成拙。
最后补充4个试用期注意事项：
第一，试用期期限必须依法约定，与劳动合同期限逐一对应，否则视为约定无效；
第二，试用期必须正常缴纳社保；
第三，试用期薪酬不得低于转正薪酬数额的80%，且不得低于当地最低工资标准；
第四，除了案例三的情况外，试用期只能以合同变更的形式延长，且需要同时满足四个条件：
1.原来约定的试用期小于法定期限，
2.必须与劳动者协商一致
3.延长后，原来的试用期加延长的部分不得大于法定期限，
4.延长必须在初次试用期到期前提出，逾期视作自动转正。
最后明确一点，试用期不是只能以不符合录用条件为由解聘，也可以依据《合同法》第三十九条其他款规定解聘。
