一般,在任职资格标准开发的过程中,先进行素质模型的开发,然后进行行为标准的开发,最后才进行知识和能力的开发,因为知识和能力虽然在冰山模型的水平面至上,但是和行为相比,它属于更加隐形的特征,即行为更显见,而知识和能力需要更加深度的挖掘才能得到,和猎萝卜小编一起了解。


我们需要思考一个逻辑,是什么导致不同员工面对一项相同工作任务或者要求时,不同员工产生的行为是不同的,其根本是不同员工掌握的知识和能力不同,所以知识和能力转化成行为时的效果和结果不同。


知识和技能向行为转为的过程中,是直接转化还是间接转化呢?如果是直接转化,意味着不同员工只要懂得了某个相同只能,行为就应该是一致的,而实际情况完全不是这样,很多员工培训学习机会都是一样的,但是转化效果不一样,导致的行为也完全不同,以此得到知识和技能转化是间接转化成为了行为。


任职资格标准开发之知识和能力标准开发


那么间接转化的桥梁是什么呢?我们发现这个桥梁是“解决问题”,即员工知识和能力的应用,是通过解决问题来产生行为的。员工行为的不一致,其根本是不同员工对问题的理解差异是不同的,所以知识和技能的应用程度也不同。这也解释了一些企业为什么给员工培训了很多,但是效果不佳,其根本上这些知识和技能没有对应企业中实际问题的解决,员工没有意识到问题是什么,也不知道解决问题需要的知识和技能,所以解决问题的行为就不无产生。而优秀员工对知识和技能的转发效果最佳,因为他们清楚问题是什么,该使用怎样的知识和技能解决问题。


分享一个案例:


公司的前台是一个有五年工作经验的职场老人,但是她给人的感觉却并没有她的工作时间那么让人印象深刻和完美。比如,在8月底的时候,上级安排了一个工作任务,需要核对办公系统后台大家提交的请假、加班、出差等考勤申请与实际做的考勤表之间有没有差异,以确认考勤表是准确无误的。她很为难,她不知道到底该怎么做这项工作,她能想到的唯一办法就是,把每个人的名字在办公系统后台输入进去,然后查这个人今年以后的考勤资料,与考勤表进行核对。我说,公司两百来号人,你这样一个个的核对,你想核对到何年何月?我就教她用EXCEL来解决这个问题,而且是手把手,其中运用到了一些excel的函数、数据透视表的功能,她自然是比较云里雾里的。为了让她能更高效、准确的完成这项工作,也为了便于她将来工作的开展,我给她指明了学习的方向,比如要学习的excel函数、知识点等,毕竟我们私交不错。然后她瞪大了眼睛用无辜的眼神望着我,对我说:“啊,彭儿,我从小对数学和数据就不敏感,这个东西我学不来……”后面blabla的说了一大堆,这跟我期望的太不一样了啊,本来以为我这么三下五除二的帮她把难题解决掉了,她能眼前一亮,产生学习新知识的动力,谁知道她给我一大堆借口,告诉我她不要学。我就此断定,这个妹子也就这样了。


在这个过程中,首先我俩的差距存在于我们具备不同的知识和技能,所以遇到同一个问题的时候,她只能想到很耗时间的笨办法,甚至能折磨自己到死的那种,而我却能想到比较高效的解决方案;其次她没有意识到她的问题是什么,要获得什么样的能力来解决这个问题;最重要的是她不具备主动学习的能力。


让我想起了另外一件事。我的领导,人力资源部总监,她曾经用excel做了无数工作,但是由于她并不具备我这么系统的excel知识和能力,所以她虽然用了这个高效的工具,却做了很多低效率的事。我的到来,让她很惊艳,因为我帮她解决了很多难题,我也只不过是运气好,刚好掌握了一点点她所没有掌握的小技能。按道理,作为人力资源部总监,她只需要把这些事交给我们这些做下属的就行了,当然她也是这么做的,然后用更多的时间去做公司层面的沟通协调工作即可;但是她还是会不依不饶的在她空闲的时候让我教她那些小技能,她学会了以后觉得很有成就感,而且会在之后的工作中继续应用。人,果然是不一样的。你拥有的核心素质,决定了你的行为,你的行为又反馈到你将习得的新知识和能力!


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