招聘人才的时候一定要把招聘条件讲明白,不要为了达到招人的目的,而在招聘条件中掺杂一定水分进去,这样做导致的结果不仅浪费了企业长期下来培养人才的精力,也耽误了人才的发展。小黄是某干部学校讲师,工作、收入都不错 ,和猎萝卜小编一起了解。


一次某大机关的科研单位招聘人才,他认为进了大机关,分房、晋升没问题,职称从讲师转为科研系列也很容易。而单位也未就这些问题做详细介绍 。调入后他才知道 ,机关分房也很不容易,要排队等;晋升由于职数有限,尚须一段时间;职称转科研系列需科研成果。于是情绪低落,工作不踏实 ,认为单位“骗”了他。 


尽管领导找他谈过几次话,但未从根本上解決问题。 应该说,小黄被自己一厢情愿的“大机关幻觉”所欺骗 ,更进一步地说,他的价值观也有很大的局展性,调入就为了“跟着某某部,年年有进步”。


招聘条件不讲明白,你就敢随便招人!?


通过此事,人事部门也可以总结出这样一条经验教训:招聘人才时,一定要详细、全面、客观、真实、准确地介绍本単位情况(包括待遇 、办公条件、晋升、分房、出国机会等)。日前,人才市场日趋活跃,各单位纷纷以优厚的条件吸引人才,诸如高工资、高奖金、解决住房、农转非、两地分居等 。但介绍情况要有一说一 ,有二说二,既讲自己的优势,也讲自己的劣势。 


尤其在工资、奖金、住房、职称、职务等实质性的事关个人利益的大问题上,讲明白,讲清楚,能解决哪些问题,不能解决哪些问题,打消入们某些想当然的“幻觉”(如到三资企业就工资高达千元 ,到机关就能升官) 。说话要有余地,办不到的事千万不要轻易许诺,让人接着“热罐子”。 一句话,实实在在的,实事求是的,来个姜太公的钓鱼一愿者上钩。这样招聘来的人才才会踏踏实实地工作。


要相信,在中国这个广阔的人才市场上,无论你是单位条件优厚也罢,一般也罢,差一点也罢,几乎都会找到你需要的忍下,因为中国的人力资源太丰富了。人们的价值去想也不一样,有的人图的是专业对口,事业上的追求,视金钱、权力为身外物;有的人把房子、工资奖金等现实利益看的非常重,倒不在乎当官不当官;有的人把职务视为终身奋斗的目标,萝卜青菜各有所爱,不能说谁对谁错。以中国人才市场之大,总会有人因为和企业追求的目标相同,价值取向相同,而投奔你的麾下。


所以说,实事求是介绍情况是不会影响人才招聘效果的。相反,介绍情况不全面、不准确,或者开“空头支票”,即使招聘到手,人才也会有上当受骗的感觉,肯定要影响积极性的,甚至以此为把柄,向领导要官、要职称,留下了“后遗症”,不给就闹。人才潜能发挥不出来,招聘也就失去了意义。即使人事部门做思想工作,由于被招聘者价值观的深层次原因,也不是三天两天可以改变的。与其如此,倒不如招聘前当面锣、对面鼓唱明白,双方都减少精力的消耗。


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