企业培训工作的“落地”是众多HR培训工作者常常困惑的难题之一，仅仅依靠效果评估结果并非如此简单，因为它是一个持续的、系统的、科学的过程，从培训需求的调查到课件的设计修订、再到课后的评估、总结，以及培训效果的转化，这是需要一定的时间和过程的,和猎萝卜网小编一起了解。
从我们目前工作开展的情况来看，尚且停留在柯氏四级效果评估的一、二级阶段，即：反应层、学习层。分析如下：
以上评估方式当前都正进行着，但如何才能让培训评估工作进入行为、结果层，能有效的衡量培训结束后，学员态度、行为方式的转变，培训转化为业绩和利润。我们一直在寻找更好的方法！
ZLCE培训班（周期36天高强度培训）的开展，少数学员出现如下问题：
1、学员进入培训班2周后，反映自己专业与当前工作不对口、不感兴趣，不愿意从事这块工作辞职！
2、学员能承受培训班学习压力，期间成绩优秀且顺利毕业，但在实际工作岗位上适应力较差或绩效反馈偏低，2-6月内以不适应工作辞职！
为有效降低人力成本，在很多方面是可以避免的，但我们往往很难做到，之前已提及过人力资源六大模块都是紧密相连的，如果没有其他模块的支撑和衡量，培训自然也是无的放矢，培训虽然能从中起到人才筛选的作用，但这不是根本目标，培训是否能有产出，首先要看如何和其他模块的结合，有了参照和对比，才会有具体的表现；此外，不参照战略业务发展为基础的培训，都是没有目标和方向的！我想如果这两点把握了，培训产出自然也就容易衡量了！
当然，和其他模块的结合中，最关键的还是招聘和绩效两大模块，其一面试筛选是人才进入公司的第一道关卡，求职者能力素养与岗位符合度很是关键，同时雇佣双方应有充分的认识和了解（即：相互认同）；如在此层面上工作细致不够，即会增加后续培训工作开展难度！其二绩效考评与管理是员工行为转变、业绩贡献的衡量方法，对于培训行为、结果层的效果评估拥有强大的说服依据！
为了更好的保障培训工作落地，我们尝试改进：
第一、做好培训调研分析，收集用人部门需求指标
在做好招聘与培训工作结合的同时，培训开班前应当第一时间收集用人部门对人才培训的需求，指标包括哪些方面，诸如：综合素质方面（沟通与技巧、礼仪规范、服务意识等），入职培训方面（基本职业素养、企业文化渲染、个人职业发展定位等），技能方面（业务知识、产品知识等）等等，这些指标应当进一步细化，通过与用人部分反复沟通，培训做到对症下药，投其所好，这样让后续效果评估更具针对性！
第二、培训课程设计科学、合理，与实际工作更具备针对性，讲师要专业
在与用人部门确定人才培养需求的指标后，在当前培训部拥有的能力资源下进行课程设计。科学、合理的开展符合当前发展需求和力所能及的培训课程，比如当前ZLCE培训班周会开展的“沟通与技巧”、“无领导小组讨论”，对于学员综合素质方面在看、听、说各方面均有一定引导，在将来工作中的运用也有借鉴意义。当前讲师主要来源于各分公司内部，大多属于技术骨干高手，进两年已逐步整合西南片区分公司讲师资源体系，但讲师团队如何提高自身专业素养、有效将自身知识有效的传播给学员，让讲授技巧生动、形象、透彻，学员操作演练时间充足等，还需继续思考。
第三、培训后评估总结的改进，提高执行力，学员信息的持续跟踪。
每一次培训班结束后，通过反应、学习层评估，我们都应对当期培训班进行分析与总结思考，第一：之前培训班哪些方面存在不足；第二：本期培训班在此基础上进行哪些改进和完善；第三：目前问题还存在哪些方面，需要哪些资源，后续的开展方向等！内容包括：整体概况、学员学习情况、课程与讲师评价、组织情况反馈、培训收支费用通报、学员整体评价等等方面。
想将培训转化为实际的绩效，虽重要但也很难加强执行操作力，同时在课程设计过程中，我们一直考虑如何提高针对性，即培训结束后学员需要接触哪些工作，怎样开展工作，通过培训能对其工作带来哪些帮助，是否与前期用人部门需求指标达成一致？这需要培训部、授课讲师及各学员所在分公司的相关部门领导密切配合，培训结束后学员回到工作岗位上2-6个月的时间，需要导师、上级的有效引导（包括心态与技能），同时培训部应与用人部门加强沟通，持续跟踪学员在工作岗位上的状态、提出参考意见，绩效考评结果亦是帮助学员持续成长、改变行为业绩状况的体现！
无意中看到一句很有道理的话：绩效指标来源于岗位职责，而岗位职责又是来源于组织架构，组织架构大多是依据公司实际情况而设定的，所以咱们开展培训，不仅仅是为了单纯的授课，也不能为了需求而培训！如何提高学员的绩效指标、有效将培训转化为业绩才能证明培训工作落地了！
平常思考得比较多，但真正执行下去还是我们工作中的欠缺点！虽对未来是未知的，但做下去后，再逐步去衡量、去完善、去改进、去创新，终究是好的......
