面试时如何评估候选人现状?和猎萝卜小编一起了解。


①外部机会(打探发展维度的关注度强弱)


您说只看特别好的机会,那么您怎么定义特别好的机会?


根据您定义的特别好的机会来看,目前公司的不足之处是否是发展空间有限呢?/您对目前公司的发展空间是否略有不满啊?


②内部晋升机会(打探虚实)


您提到目前内部是有发展机会的,能具体说说是个什么样的机会吗?


您提到的这个机会有具体时间吗?比如您的老板已经许诺您今年年底兑现?


您觉得如果不离开现公司,您说的内部机会轮到您,还需要等多久?两年、三年?


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③内部老板(打探关系好坏)


您在这家公司那么多年,老板换过吗?换过的话,觉得哪一任老板最好?


听说您公司最近流动率挺大的,您现在的部门情况还好吗?


听说您所在部门的老板挺“厉害”的,您和他/她/她相处得如何啊?


④内部跳槽(打探转岗可能性大小)


听下来,您在目前的部门已经到“玻璃天花板”了,您愿意内部转岗去别的部门吗?


您想去的部门,您觉得近期会有空缺吗?


⑤年度考核(打探工作表现和近期是否有升迁过)


冒昧问下,年底刚考评过,您明年/今年有升职吗/


冒昧问下,年底刚考评过,您明年/今年内部级别有升吗?毕竟级别升了话,工资应该也会高些,总是好事。


听下来,您在自己部门是没有升迁的可能性了,虽然您的考评分那么高。大公司就是这么让人无奈啊。


(2)询问候选人身边的人


在建立和维护的人脉时,猎头顾问需要聚焦在自己所专注的行业、职能上。人脉越广、关系越好,信息越多,办事越易。如果刚巧有信得过的熟人认识候选人,那么就事半功倍,“想怎么问就怎么问”。但是对于在职位访寻过程中刚认识的候选人,恐怕因为陌生就不好意思了吧?其实,只要话术得当,一样可以询问。


尽可能找风格“八卦”、好打听、没心没肺的人;尽可能找利害关系小、不太可能发生利益冲突的人;尽可能地询问两到三人,以免偏听则暗。如果没有适合打听的人选,那么宁愿放弃询问,也不要搞得满城风雨、不可收拾。


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如何减少心理效应对面试评估的影响?