确定准确有效的KPI指标是成功实施考核的关键。绩效管理中如何提炼分解KPI指标是一个难点，下面和猎萝卜网小编来一起了解三个常用的提炼分解KPI工具。
1、 战略地图(企业层面KPI)
战略地图是用来描述“企业如何创造价值”，确切地说是描述组织如何通过达成企业战略目标而创造价值。战略地图在企业的战略和实际工作之间搭建了桥梁，也在企业战略和绩效指标间建立了联系。通过战略地图可以把企业的战略分解为一系列的“战略性衡量项目”，每个战略性衡量项目又可以用一个或数个绩效指标来衡量。
通过战略地图提炼企业层面的KPI，即根据地图对战略的分解，把战略化为年度内的战略目标项目，再根据目标项目实际情况，通过KPI来追踪和衡量目标的完成情况。
图例：企业战略地图
KPI指标，绩效管理
图例：利用战略地图提炼公司层面KPI
HR难点解析：绩效管理中如何提炼分解KPI指标
2、 任务分解矩阵(部门层面KPI)
战略地图完成了战略分解及企业年度KPI制定，为了完成企业的战略目标，需要把企业战略落实到各部门。任务分解矩阵就是为了完成任务分工而设计的工具，根据企业各部门的职责分工和业务流程，把战略地图中的战略性衡量项目分解为一系列的工作任务和绩效指标，这样就将企业层KPI分解和落实到部门层面来完成。
图例：利用任务分解矩阵提炼部门KPI
HR难点解析：绩效管理中如何提炼分解KPI指标
3、 目标分解鱼骨图(岗位/个人KPI)
通过任务分解矩阵分解到部门工作任务或KPI，可运用鱼骨图分解到具体岗位和个人。鱼骨图分解的只要步骤：确定部门战略性工作任务;确定业务标准，定义关键成功要素，满足业务重点所需的策略手段;确定关键绩效指标。
图例：利用鱼骨图提炼岗位/个人KPI
HR难点解析：绩效管理中如何提炼分解KPI指标
KPI关键绩效指标的提炼须符合以下五项原则：
一、少而精原则
KPI的制定应体现20/80法则，即被考核者的KPI指标最好保持在5-8个，尤其在绩效管理体系构建初期，并且能够反应被考核者80%以上的工作成果。往往设计者贪大求全，KPI指标面面俱到反而使得考核过程过于烦杂，最终导致体系崩溃。
二、结果导向原则：
KPI主要侧重于对被考核者工作成果的考核。提取指标是为了什么，是为了让我们能够有结果的标量。KPI是关键业绩指标，不是一般所指的绩效指标，切忌将所有指标都放在KPI里。KPI指标体现的就是工作成果，那么就得要求必须能够体现出员工的大多数重要成果。
三、可衡量性原则：
KPI应具备可衡量性，应当有明确可行的考核方法和考核标准。提炼指标一般是伴随着目标确定的，在目标设置上，需要尽量量化，只能少数无法量化的才给予各层次评价。
四、可控性原则：
KPI指标均应是被考核者可控制的或能产生重大影响的指标。在订立目标及进行绩效考核时，应考虑职位的任职者是否能控制该指标的结果，如果任职者不能控制，则该项指标就不能作为任职者的业绩衡量指标。比如，跨部门的指标就不能作为基层员工的考核指标，而应作为部门主管或更高层主管的考核指标。
五、一致性原则：
KPI与公司战略目标保持一致，其实现有助于组织战略目标的实现。对组织战略目标的分解，随着组织战略的演化而被修正，并对关键重点经营行动的反映，而不是对所有工作过程的反映，同时能够有效反映关键业绩驱动因素的变化情况。
总之，在KPI指标提取时需要尽可能满足“三个化”，即量化、行为化、细化。能量化的一定量化，不能量化的一定细化，不能细化的行为化。
