无论你我是否愿意，我们都无法阻止黑天鹅与灰犀牛的到来，我们只能让自己变得更重要、更被需要，我们才能在这个时代立足。那么，如何应对呢？猎萝卜网建议从两个方面着手。
一是转型升级，让自己与时俱进。
企业在转型升级，企业的员工也需要转型升级，而HR就更需要转型升级，让自己与时俱进。但是，往哪里转型往哪里升级，却是一个需要思考的新课题。
先说转型。企业转型的本质是从低技术低附加值和高能耗的产业转型至高技术高附加值和低能耗的产业，同理，HR可以借鉴这一思路，往高技术高附加值和低取代性的职业路径上发展，例如往组织发展和人才开发工作上发展。杨老师发表过多篇文章分析招人难招人贵的社会问题，也明确表达了破解招人难招人贵最后的解题方法不在招聘策略、技术和投入本身上，而推动组织发展、人才开发工作才是企业唯一可控的因素，但需要操作者具备较高的专业功底，因此，具体到HR的转型上，杨老师认为HR往OD和人才开发上转型，是提高自己职业含金量让自己高价值、被需要的一个重要途径。
目前推动OD的企业有很多，但绝大多数都是假OD或不完整的OD——完整的OD远远不止读者朋友们看到的那么点东西。在传统行业推进互联网化和互联网公司重资产化及实体化进程不断加速的今天，OD的重要性将会前所未有的高，小伙伴想要加薪升职不被取代，不妨考虑下杨老师的建议。
至于升级，简单的理解就是从杂而不精往一专多能上努力。仅仅是六模块就有已经足够HR小朋友们深入学习一段时间了，尽管精通六模块并不足够，但至少这能提升HR们的含金量。
二是改变角色，往HRBP HEAD和COE专家上发展。
三支柱模型出现了有些年头，而HRBP的称谓和职责大家也都熟悉，但说句扎心的话：目前绝大多数HRBP其实并不胜任，比如专业功底不扎实、并不深刻理解业务、不会做需求分析、不会给出改善建议等等。
不想当将军的士兵不一定不是好士兵，但不深刻理解业务逻辑、不会做需求分析、不会给出改善建议的HRBP就一定不是合格的HRBP。一个真正优秀的HRBP，就应该像《指环王》里的Sam那样帮助业务部门更好的完成任务，而不是只盯着六模块更不是披着HRBP马甲的小HR。
与走业务伙伴路线的HRBP或HRBP HEAD（有管理职能）相比，COE专家路线则是一条强调专精和专业化职能的路线，这条路能走多久能走多好，一是看专业深度够不够、二是看其选择的专业领域是否到了尽头——前文所述的OD就是一个新方向，而六模块迟早会有一天会被社会化或AI取代。
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