在回答HR是否真的不可取代这个问题之前，还是先看看HR能够做些什么工作，是否能够解决问题、是否能够创造价值；如果不能或不能很快速很完美的解决问题，也不能够创造更高的价值，那么被取代是早晚的事。那么，一个优秀的HR到底能够做些什么又应该做些什么呢？和猎萝卜网小编一起了解。
不说专业术语，因为老板听不懂这些；也不按六模块做结构化的描述，因为不够直接。用老板听得懂、简单直接的语言表达的话，一个优秀的HR能够做也应该做的不外乎四件事：
一是让企业的发展没有人才断顿之虞，无论人才是外部引进还是内部培养。
此题对应人才获取与人才开发，包括但不限于招聘。
每家企业都说重视人才、渴望人才，但在人才获取与人才开发工作上，大多数企业总是嘴巴说重视身体却很诚实！这些企业没有意识到当前劳资双方的天平已经开始向求职者的一方倾斜，雇佣关系的话语权被重新定义——以前是雇主挑剔人才，现在是人才挑剔雇主。要吸引人才或内部培养人才，要么薪酬福利或环境很好，要么公司品牌和名声很大，要么公司有很健全的培训体系，要么从事的行业是特别有前景、能代表未来的趋势。这些条件里至少某一项特别出色、最好是同时具备两项以上，否则基本上无法解决人才断顿之虞。
中小微企业无论是人才密度、资金实力、公司品牌都无法和头部公司相比，所以必须及早补齐短板、缩小与头部公司的差距，在人才竞争策略上下功夫，给予人才更多的事业机会和空间，例如内部创业的内包制或合伙人制改造，这些都是一种人才获取策略的微创新，还有一种方法是将非核心或不擅长的职能外包以控制人力成本，将省出的成本用于核心人才的开发、获取与激励，也不失为一种好方法。
优秀的HR不会被困难给挡住，总是能够想出解决方案：以上文提到的喝牛奶的解决方案为例，自己饲养奶牛和雇人饲养奶牛都是手段而非目的，目的是喝到高品质的牛奶；如果把这个例子进一步延伸为买不到高品质的牛奶怎么办？其实也很好办，或者提取高品质牛奶里的成分，再去购买同样成分的营养剂，或者摒弃牛奶，用其他的东西来替代。
优秀的HR不仅能够通过专业知识和方法来解决人才开发与获取的问题，也能提供其他替代性解决方案。
二是担当劳资双方的桥梁与纽带角色，让雇佣关系更加和谐。
杨老师始终认为婚姻关系与雇佣关系很相似，有许多可供参考借鉴之处。
雇佣关系的核心是“情义利理”四个字，通俗的解读就是：企业对员工有情、对员工有道义，企业能让员工获得利益，企业的所有行为都有理有据。而反过来，员工对企业也有情、有道义，员工能为企业创造价值和利益，员工的行为占理。
以上是理想雇佣关系的描述，实际上能面面俱到的很少。优秀的HR不会只扮演传声筒的角色，更不是企业或员工的代言人，而是中间人的角色，应该能承担牧师、导师的使命，让雇佣关系更加和谐。
三是帮助员工在为企业创造更多价值的同时也提升自身价值。
员工的价值取决于TA为企业创造了多少价值，企业的价值既取决于能创造出多少价值也取决于让员工获得了多少价值。一流的企业能让员工在为企业创造价值的同时成就自身的价值，实现了双赢；三流的企业只会榨取员工的价值却无法让员工获得价值也无法帮助员工提升自身价值，所以这种雇佣关系不具备可持续性。
优秀的HR很清楚这一点，所以TA会动用一切资源竭尽所能去创造条件，在帮助员工为企业创造更多价值的同时也在提升自身价值——对应为在分配机制、员工学习培训和员工职业发展上下功夫，这是考验HR专业性的重要指标，也是衡量HR是否优秀的重要依据。
四是参与到企业的运营工作中，帮助业务部门解决问题创造价值。
职能型的HR管理模式已经愈发难以满足未来竞争的需要，业务部门需要的不是高高在上不干人事的HR，而是能下沉到一线，帮助业务部门和其他职能部门解决问题、创造价值的伙伴。
阿里的“政委体系模式”就是一种很成功的HR部门转型后的模式，适合所有规模所有行业。具体怎么改，技术细节不再赘述，反正并不难；杨老师用《指环王3》这部经典史诗电影里的经典桥段来阐述，读者朋友们就知道如何做到了——在末日火山下，Sam背着疲惫不堪的Frodo，对Frodo说“I can’t carry it for you,but I can carry you！”因为毁灭魔戒是Frodo的重任，谁也无法替代他去完成，所以Sam只能背着Frodo而不是直接把魔戒扔到末日火山的炽热岩浆里。事实上，在《指环王》三部曲里由始至终，Sam都践行了他的承诺和责任，是一位杰出的伙伴和益友！
做业务不是HR的职责，但HR有责任帮助业务部门更好的解决问题、创造价值、完成任务！所以，不懂如何转型的HR们，其实不必去学阿里，看完《指环王》三部曲就足够。
能做到能做好这四件事的HR，其可替代性就会很低，因为无论是业务部门还是老板，都非常欢迎这样的HR；而如果你做不到这四件事，估计老板第一个先拿你开刀。
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