无论什么样的企业，薪酬调查在企业薪酬管理中都是极其重要的。薪酬调查是保证薪酬设计外部竞争性的重要方法，利于吸引外部人才和稳定现有员工，对于企业的薪酬设计具有重要的指导意义。通常来说，薪酬调查主要包括六个步骤，企业的HR人员需要对此有足够清晰的认识,和猎萝卜网小编一起了解。
企业薪酬调查六个步骤的分析
一、薪酬策略的制定
主要包括对职工本性的认识，对职工总体价值的评价，对管理骨干及高级专业人才所起作用的估计等这类核心价值观;以及由此衍生的有关薪酬分配的政策和策略，如薪酬等级间差异的大小。薪酬、奖励、与福利费用的分配比例等。
二、岗位分析与工作评价
这是薪酬制度建立的依据，这一活动将产生企业的组织机构图及其中所有工作说明与规格等文件。这是上述过程中保证内在公平的关键一步，要以必要的精确性，以具体的金额来表示每一职务对本企业的相对价值，此价值反映了企业对各工作承担者的要求。
三、薪酬调查的参与
薪酬调查对于薪酬设计的成功与否和质量好坏具备重要影响。在调查之前，中国薪酬调查网建议企业要搞清楚几个问题，主要包括要调查什么?怎样去调查和作数据收集?调查的内容?参照同行或同地区其他企业的现有薪酬来调整本企业对应工作的薪酬，便保证了企业薪酬制度的外在公平性。
四、薪酬结构设计
所谓薪酬结构，是指一个企业的组织机构中各项职位的相对价值及其对应的实付薪酬间保持着什么样的关系。使企业内所有工作的薪酬都按同一的贡献律原则定薪，便保证了企业薪酬制度的内在公平性。但找出了这样的理论上的价值后，还必须据此能转换成实际的薪酬值，才能有使用价值。这便需要进行薪酬结构设计。
五、薪酬等级和定薪
这一步骤是指在工作评价后，企业根据其确定的薪酬结构线，将众多类型的职务薪酬归并组合成若干等级，形成一个薪酬等级(或称职级)系列。通过这一步骤，就可以确定企业内每一职务具体的薪酬范围，保证职工个人的公平性。
六、薪酬制度的管理
企业薪酬制度一经建立，如何投入正常运作并对之实行适当的控制与管理，使其发挥应有的功能，是企业管理者不能够忽视的问题，很多企业正是因为在制定完毕之后就不管不问了导致整体效果不能发挥。
一般而言在薪酬调查前，企业要明确的是企业本身的薪酬战略。同时要对行业市场进行薪酬整体的了解，清楚自身给予员工的薪酬处在怎样的水平，谁是自己的竞争对手，所需要的人才供需情况实际上是怎么样的。
依据薪酬战略，再确定薪酬调查的范围，明确需要对哪些岗位以及哪些企业进行调查，并注意岗位的可比性、稳定性。同时，调查企业的数量也不宜过少，尽量争取调查对象企业的合作。
通常我们讲，企业之间的相互调查是可以考虑的。负责该企业的HR部门可以主动或者通过行业协会、顾问公司等机构，与对象企业人力资源部门进行联系，组织薪酬调查。如果没办法获得第三方的支持，可以委托专业机构进行调查。
薪酬调查方面，猎萝卜小编总结归纳出以下两点总结：
一、在调查薪资标准前我们需要明确的是岗位的职责和岗位胜任力的要求标准。
以办公室主任岗位为例，岗位的工资为6000元，而企业自身为4000元，这时候该企业的职员或许就对于薪酬标准会有抱怨，薪酬调查的目的就是为了解决这个问题而展开的，而在企业内部这个岗位就只负责行政工作，不必负责企业组织，所以这种薪酬上差距是属于正常现象。
我们因此不难看出，在薪酬调查之前，企业应该先对于岗位进行工作分析与评价。一般我们常规用的工作分析的方法有访谈法、观察法、工作日志法、问卷调查法、文献研究法。对于跟本岗位相关信息收集起来后，对于各个岗位的工作内容要明确，对调查结果进行深入而全面的总结和分析由哪个岗位来负责完成，什么时候、在哪里完成等相关内容进行分析。
二、对于晋升周期与晋升要点的情况进行调查对比
薪酬调查的目的在于有较合理的薪酬改革让员工多做事多拿钱，但有些时候员工的积极性并不是完全由薪酬决定的，也就是说我们所看到的情况，用薪酬调动员工积极性的效果并不明显。
为了更好的完善，企业内部的晋升通道，在进行企业薪酬调查的过程中要和行外部相同岗位晋升情况的调研。在内外同类岗位的进行想交时，一方面要对岗位评估晋升的周期进行调整，例如，同行同岗位的晋升，外部可能需要3个季度一次评估，而在企业内部可能是2个季度评估一次，这样的话在工作积极性方面发挥的作用就可能会更好。
合理规范的薪酬调查能是企业薪酬调整的重要依据，但我们追求的最终目的能否真正吸引人才以及留住人才，还需要完善的激励政策跟进。
