从个人经历来讲，从事人力资源工作也快20年了，面试的人也不计其数，面试中，在不同的阶段问的问题都会有所不同，面试不同职级的人问的问题也不一样，从事不同工作职系的人问的问题也会有差异。面试多了，可能判断一个应聘者的标准，已经从其工作经历方面的能力，转移对综合素质和潜力的判断上，和猎萝卜网小编一起了解。
原来可能注重的是过往的经历，现在更多地是看重综合能力。作为面试官，我在面试中，有这几个问题，我一定会从应聘者的回答及应聘者的肢体语言中寻找答案：
第一、应聘者对个人职业生涯的规划。
问这个问题，主要是想知道应聘者对自已职业生涯有何规划？为什么这个问题我每个应聘者都会呢？这是一个职业方向性的问题，如果一个人对自己未来的所要走的路都不清晰，这也可做，那也能做，那肯定什么也做不好。我曾经面试一位应聘者，从事外贸业务员工作三年，英语四级，专业是国际贸易，却应聘内销业务员职位，我问他，怎么不做外贸业务员，转聘内销业务员？他说现在外贸不好做，想转国内销售职位煅炼，以后国外形势好了，再做外贸。虽然应聘的都是业务员，但内销和外贸业务完全不同，这位应聘者，就是对自己未来的职业方向完全不清晰，也许内销业务员做段时间，发现不好做，还会转其他职位，这样的应聘者则最好不要录用。
第二、应聘者对个人职业稳定性的评估。
相信这个问题，是每一位面试官都要对应聘者提问的问题，企业招聘一个人，都是希望其能尽量做得长久一点，面试官拿到一份简历，首先要看应聘者在每一家企业平均工作年限，如果达不到三年，则可认定该应聘者工作不是很稳定。在面试的过程中，确实有些有能力但工作不稳定的应聘者，这个时候，则要通过他自己对职业稳定性的解释，来判断造成应聘者频繁跳槽的主观原因或者客观原因，从而作出是否可录用的决定。
第三、应聘者喜欢什么样的上级或下属。
问这个问题，一方面是想了解应聘者对原来上下级的评价，是否中肯？是否会感谢上级或赞美下级？是否会展开分享一些有价值的故事？来判断应聘者的某些性格特质；另一方面是想了解应聘者新入职的部门的上级或下属，是否是他喜欢的类型？一般来讲，一个新人进公司看中的是企业，而一个新人离开公司的主要原因，可能是直接上级，以此判断应聘者融入新团队的风险，这也是测试情商的一个提问。
第四、应聘者在过往的经历中有什么值得分享的成就感。
这个问题，是给应聘者一个展示自己的机会，以此观察应聘者是否能把握机会，通过分享自己最有价值的案例，证明自己有能力完全胜任所应聘的职位。我曾面试过一位销售总监，从简历上看，工作十三年，一直从事国内销售工作，从业务员、区域经理、业务经理到销售总监，在上一家公司任销售总监也有三年，行业都是日用品，按理说完全能胜任所应聘的销售总监职位，但当该应聘者回答这个问题时，不是把他曾经一个月带领销售团队销售了近一千万销售额，同比增长了200%的案例拿出来分享，反而是谈他对国内销售市场的认识，让我很是失望，本来认为找到一位同业且职位相同的应聘者，结果，认知能力有偏差。后来通过背调，才发现，其个人销售能力强，但带团队的能力偏弱，业务团队都是老板亲自在带，而其所应聘的公司，老板不是业务出身，显然不是很匹配。
第五、应聘者在最后一家企业的薪酬情况。
面试问这个问题，一方面是检验应聘者是否诚实？因为一个城市的薪酬水平做HR的基本上都会知道一些，且现在HR圈子很活跃互动性很强，都可得到这方面的资讯；另一方面假设应聘者所说属实，也要判断所应聘职位的薪酬是否能满足应聘者的需求？如果企业在行业内的薪酬水平处于薪酬分位线50%，则没有竞争优势可言，这个时候，则要追问应聘者可能接受的最低薪酬是多少？如果应聘者比较符合所应聘的职位，又不想打破现有薪酬体系，则要向应聘者展示一些软性的内容，以说服或打动应聘者能接受录用条件。
第六、应聘者如果录用上班后，会怎样开展工作。
我之所以喜欢问这个问题，而且这个问题也不是一个很难回答的问题，是想从应聘者回答这个问题时的语速、语调及对业务的熟练程度，佐证自己对应聘者将要下的判断。
当然，面试时也不仅仅只是问这几个问题，还有一些问题也会问到，比如也会问应聘者最近都在看些什么书？为什么会看这类书？也可从中看出应聘者的学习力。
