绩效考核的实务操作有很多步骤，每一处的细节都不容忽视。企业想要在激烈的市场竞争中留住员工，实行绩效考核势在必行，通过绩效考核实行按劳分配原则，可以激发员工的工作积极性，还可以稳定员工，减少离职率。那么，一般企业实行的绩效考核流程的基本步骤是什么呢?和猎萝卜网小编一起了解。
按照绩效考核推动的进程，大致可以分为绩效目标制订阶段、绩效辅导阶段以及考核及反馈阶段。一起往下看看。
(1)确定绩效考核目标
绩效考核是提升绩效的手段，提升绩效才是绩效管理的最终目的。因此，在实施绩效考核之前，首先应该明确目的，根据团队成员具体情况和团队发展情况制定相应的绩效目标。
Ø 讨论目标。允许团队成员就绩效目标发表意见，提出自己不同的看法，然后管理者和员工就实际情况进行讨论，并确立目标。
Ø 统一目标并公示。当大家意见达成一致，目标统一时，要将目标公示出来。例如，以文件的形式张贴在公告栏，让团队成员时刻都能谨记目标，激励自己。
(2)制定绩效考核方案
要想实现绩效考核目标，就需要制定完善，具体的绩效考核方案。一般情况下，绩效考核方案需要包含以下内容：
Ø 考核的基本原则。在绩效考核中，管理者需要明确让员工知道，必须每一位员工都严格遵守绩效考核原则，如绩效考核人人平等原则。
Ø 考核形式。以何种形式考核，是员工关心的问题。因此，在绩效考核实施之前，管理者需要明确让员工知道，会以何种方式考核。
Ø 考核内容。考核具体包含哪些内容?如工作岗位基本知识，相关技能等。
Ø 考核数据来源。在考核中，为了能够给员工更客观公正的绩效评价，管理者需要在平时工作中收集并记录员工的数据。因此，考核数据来源也是绩效方案中必须明确的内容。
(3)建立考核流程
考核流程越简单越好，既能节省时间，也能节省成本。通常情况下，考核流程为： Ø 各部门提供考核数据。各部门的管理者将收集到的员工数据整理好，提供给考核者。
Ø 考核者对数据进行汇总和检查。拿到考核数据后，考核者需要对数据进行汇总和检查，以防有数据遗漏，造成考核无效。
Ø 提出初步的考核意见。考核者对数据进行分析后，可以提出初步的考核意见，如有员工对此评价存在很大的异议，可以提出。
Ø 确定考核结果。如果没有问题，确定此次考核结果。
(4)反馈结果与面谈。
确定结果后，考核者要将团队每个成员的考核信息，以文件和数据的形式呈现出来，并将这些信息反馈给员工。
绩效结果反馈面谈的步骤
1) 面谈准备。主要包括相关的数据和分析的准备，也就是要求主管在绩效面谈前一定要进行绩效诊断，主管不仅要告诉员工考核结果，还要告诉员工为什么会产生这样的绩效，应该如何避免出现低的绩效。
2) 面谈过程控制。首先，主管应当在开始的时候花一点时间讲清楚面谈的目的和具体议程，这样会有助于消除双方的紧张情绪，同时也便于双方控制面谈的进程;其次，在面谈过程中，主管一定要注意平衡讲与问，注意倾听被考核者的意见，充分调动对方讨论的积极性，赢得他们的合作，避免对抗与冲突的发生。主管应当只谈员工的工作表现，而不要对员工的本人作出评论。负性的评价不可避免，但为了让员工保持正性的自我印象，可以先说好的评价。如果管理者和员工的看法有较大的差异，双方应先认清差异的所在。
3) 确定绩效改进计划。双方在讨论绩效产生的原因时，对于达成的共识应当及时记录下来，那么这些问题可能就是员工在下一期需要重点关注和提高的地方，对下一阶段绩效重点和目标进行了计划。面谈结束后，双方要将达成共识的结论性意见或经双方确认的关键事件或数据，及时予以记录、整理，填写在考核表中。对于达成共识的下期绩效目标也要进行整理，形成下期的考核指标和考核标准。
综上，绩效考核的主要步骤包括五个主要环节，即：定目标、制定绩效考核方案、绩效辅导、考核评价、结果反馈与面談。而一套有效的客观公正的绩效考核的前提，还要慎重选择考核人员，客观公正有效的绩效考核对全体员工的管理有很大的促进作用。要让企业绩效考核实现理论和实践的有机统一。面对未来，我们要把理论和实际联系起来，制定出更合理的绩效考核指标。
