为什么这么说呢？和猎萝卜网小编一起了解。
我们先看看绩效指标的三种类型
目标型指标
策略型指标
常规型指标
目标型指标顾名思义是指有明确目标的，有些目标型指标比较容易制订，比如我希望明年销售额达到××亿，成本节约××元，这些数据不管你们老板或CEO拍脑袋还是通过集体讨论来定，不管是否科学，总还是能定出来的。
有些目标型指标就会比较难，是基于对问题的深入思考基础上的。比如以招聘岗位为例，如果简单点的方法就是考核招聘完成率、到岗及时率，但是这些都是考核招聘“量”和“速度”的指标，不是考核“质”的指标。如何考核“质”是需要你进一步深入思考的。
策略型指标是完成目标型指标的关键过程节点，是基于完成目标的策略来制定的。
比如刚才提到对于招聘岗位我们需要考虑对“质”的评估。为了达到提升招聘质量的目的，需要做的事情是如何推动公司整体招聘选才能力的提升，包括给部门做招聘选才的培训、成立招聘小组减少个人对于甄选的偏差、引进一些甄选工具等等，这些工作才是提升整体招聘质量的策略型工作。我们需要把这些内容提炼成考核指标。
常规型指标是基于通用的岗位职责来确定的绩效指标，一般会用于考核基层员工或岗位中常规的工作，这些工作的特点是工作内容相对固化，可变性小。比如客服岗位的考核，比如销售岗位我们一般考核销售额、利润、费用等；生产岗位我们会考核质量、成本、及时性等。
上面三类指标分别对应战略性工作、策略性工作和事务性工作。
我们看到对于老板来说，有些目标型指标比较好定，拍脑袋也可以拍些东西出来，比如销售指标。
有些目标型指标就比较难，是基于对市场的洞察、是建立在整体战略战术思考基础上的。比如一些运营的指标，如PV/IP，我们就需要考虑单纯定这些指标有用吗，我的目标客户是哪些人群，他们的需求是什么，我需要树立怎样的品牌形象，我目前的推广方式是否与这样的品牌形象匹配，是否有利于转化？基于这些考虑，对于运营的指标，我还需要做哪些补充？
对于策略型指标对应的是达成目标的关键措施，这些指标保证了你在做正确的事情。这其实是部门总监或副总级别重要职责，却不一定是老板或CEO级别擅长的事情。
所以我们看到在指标设定中真正的难点是基于外部市场、内部优劣势基础上分析出来的目标型指标以及对应的策略型指标，这代表了你的战略和战术。厉害的老板或CEO就是在战略和策略部分的能力很强，而因为机遇做起来的老板可能在这方面的能力会弱一些，对于HR要搞定目标型指标和策略型指标是非常难的事情。能做到这点的HR应该就不只是HR的职位了。
所以有些HR去找一些通用指标库，定一些常规型的指标，却定不出目标型策略型的指标，因为目标型策略型的指标是公司老总级、总监级的职责，指标的设计相当于在规划战略如何落地，这也是HR总是考核不到关键点的原因。而作为老板或CEO，如果对市场环境分析不足，没有形成一套完整的战略战术，那就只能定一些不完整的目标型指标，缺乏目标对应的策略支持。这些都是在指标设计时存在的问题。
