绩效管理师现代人力资源管理的重要组成部分，而绩效考核是绩效管理的重要一环，制定有效的绩效考核指标是绩效考核取得成功的保证。今天猎萝卜网小编就带大家了解一下绩效考核指标的制定和遵循的原则。
为了全面评价员工的绩效水平，在设计绩效考核指标体系时，主要从关键业绩指标、工作任务、能力态度、例外指标等四个方面构建指标。
绩效考核指标由这四个指标构建
首先通过平衡计分卡工具从财务、客户、内部运营、学习与成长等方面制定公司级绩效指标，然后根据各部门、各员工所在的岗位职责进行分解，形成各部门、各岗位的关键业绩指标。
工作任务指标，作为对关键业绩指标的有效补充，主要考核关键业绩指标中没有包含的内容但又是考核期内非常关键的工作任务，与关键业绩指标相比更具有阶段性、动态性的特点。
能力态度指标主要从能力和态度两个方面评价员工的表现;例外指标是指针对考核期出现的重大例外事件，进行补充考核。
制定绩效考核指标应遵循的原则
1 绩效考核指标应与企业的战略目标相一致
在绩效考核指标的拟定过程中,首先应将企业的战略目标层层传递和分解,使企业中每个职位被赋予战略责任,每个员工承担各自的岗位职责。绩效考核是战略目标实施的有效工具,绩效考核指标应围绕战略目标逐层分解,而不应与战略目标的实施脱节。只有当员工努力的方向与企业战略目标一致时,企业整体的绩效才可能提高。
2 绩效考核指标应突出重点
抓关键不要空泛,要抓住关键绩效指标。指标之间是相关的,有时不一定要面面俱到,通过抓住关键业绩指标将员工的行为引向组织的目标方向,指标一般控制在5个左右,太少可能无法反映职位的关键绩效水平;但太多太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工满意度,对员工的行为是无法起到引导作用的。
3 绩效考核指标应素质和业绩并重
重素质,重业绩,二者不可偏废。过于重“素质”,会使人束手束脚,过分重视个人行为和人际关系,不但不讲实效,而且妨碍人的个性、创造力的发挥,最终是不利于组织整体和社会发展的。
过于重“业绩”,又易于鼓励人的侥幸心理,令人投机取巧、走捷径、急功近利、不择手段。一套好的考核指标,必须在“业绩”和“素质”之间安排好恰当的比例,应该在突出业绩的前提下,兼顾对素质的要求。
4 绩效考核指标重在“适”字绩效考核指标是根植在企业本身“土壤”中的,是非常个性化的。不同行业、不同发展阶段、不同战略背景下的企业,绩效考核的目的、手段、结果运用是各不相同的。绩效考核指标要收到绩效,关键并不在于考核方案多么高深精准,而在乎一个“适”字。现在的“适”,不等于将来永远“适”,必须视企业的发展和战略规划要求,适时做出相应调整,才能永远适用。
合理的绩效考核指标体系的建议
1 进行工作分析,制定出切实可行的考核指标
为了制定出一套科学有效的考核指标,进行有效的工作分析,成为确立员工考核标准的必要环节。因此,应通过调查问卷、访谈等方式,加强与员工之间的沟通、理解,在企业中为每个员工作出工作职位说明书,让员工对自己工作的流程与职责有十分明确的认识,也使员工从心理意识上进入状态,接受考核。
2 培育优秀的企业文化,创造一种公平的考核环境
高水平的绩效考核有赖于优秀的企业文化建设,高绩效的企业文化是一种奖惩分明,能够促进员工主动沟通,鼓励员工积极学习,为员工提供必要的学习、培训机会;应创造一种良性竞争的工作氛围,提倡多变,鼓励承担责任。塑造高绩效的企业文化应坚持以人为本、顾客导向、员工导向的原则。企业绩效考核需要企业文化这一“软环境”的支持,营造优秀的企业文化,企业最高管理者及其领导团队必须反复对员工进行企业文化和素质的教育,使员工正确理解企业文化的定义和内涵,同时在企业内部广泛开展改善企业环境的活动。加强经理层和员工之间的沟通,营造有导向、激励、凝聚、规范作用的积极向上的企业文化氛围。
3 科学设计绩效考核指标,实行差异化的评价标准
成功的绩效考核体系必须有效度、有信度,并具备敏感性、可接受性和使用性。其中考核标准或称考核指标是绩效考核体系的核心,按企业人员绩效考评的框架图,根据建立系统的员工绩效考评体系的原则,绩效指标具体可以包括任务考评指标、能力考评指标、态度考评指标、关系考评指标等,对员工的各个方面进行全面的综合考核。
