每个新人到企业的时候，都如新兵才到部队一样，怀抱激情，总想拼杀个出人头地。但连队训练的残酷与条件的艰苦，而某些部队条件的优越，与训练的轻松。总会让一些人想方设法的调离，甚至是逃避，和猎萝卜网小编一起了解。
因而，有的经过前部队的艰苦训练，却又调离部队到其他的地方称王称霸（主要是普通勤务）。当然这样的情况很少。
为此，企业招聘入新人，确定好人才储备的人选时，必须要考虑如何将人才在目前的合理使用与后期人才储备的目标的实现。不要你将其培训开发成才，最后却为他人做嫁衣。
一是要了解新人的关注情况，要匹配需求培养。
每一个人才到一个企业的时候，更多关注三个方面：工作环境、收入待遇和发展空间。
工作环境看是否与其设想相符，或者差距如何。如果相差太大，往往会在心中埋下阴影。从而为离去埋下了借口。
这需要我们塑造良好的环境文化，要包括厂区硬环境与人文软环境。一个清洁顺眼的企业，总会让人舒心一些，而如果加上如亲人的关心与照顾。自然会愿意留下继续合作。
收入待遇主要与其价值相关。每个人都会有自己自信的程度，而往往将待遇与自身的价值相匹配。如果感觉现在或未来，可能达不到自己的需求时，则离去的意味将重。因此，在招聘时的实事求是，与老员工的待遇呈现，往往会让他们对薪酬的把控比较到位。
不要说企业的薪酬是保密的，保密的薪酬，一般保不了密。
发展空间就是一个发展的规划。就如薪酬的取信一样，我们要帮助员工设立一个发展的职业通道，结合他的潜质，帮助设计职业生涯，并以企业中的现有老员工实际案例予以取信。才能很好的让他们眼见为实。
二是要合理使用人才，以储备方向为目标。
人才的储备，就是要防止自己将人才培训作储备，到最后却给他企做储备。因此要在人才的培育针对性及激励保留上下功夫。
1、要明白培养的方向。
只有明确的方向，才会让你的培养是正确有效的。
这要从目的出发，我们要让储备人才随时可以取代他的上一级管理者。这就是在人才能力的培育方向。
因此这样的人才储备对象，必须是在其现有的岗位层级中能是优秀者，也是能向上培育者。
2、培训的内容有针对性。
培育内容的设计是否匹配现有岗位需求及未来使用规划，将直接关系到内部人才培养的质量。
在日常的培训中，我们应该要掌握一个原则：人才的储备培养不仅是人力资源部的事，更加是各部门负责人的事。
在内容的设计中，我们应针对各部门、各岗位的的不同特征和对技能素质不同要求，要为他们设计有针对性的工作内容。并提供可行的实践检验时机，如有意识的征求其管理意见、有意识的给其问题解决。
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