每一个公司的薪酬管理制度都会不同，一个公司的薪酬其实涉及到很多方面的因素，也是影响企业员工工资的一个要点，这也是为什么有些大型企业的薪酬会更高，而且员工的工资激情也更大，其根源就在于薪酬的制定上，对员工有利的规定会大大的提升员工的工作状态，从而也能够让每一个员工享受到更好的待遇。那么，薪酬管理制度到底如何制定?和猎萝卜网小编一起了解。
一项好的薪酬管理制度对于企业的重要性毋庸置疑。可以从几下几方面入手：
一、明确员工的工资总额及工资组成
明确员工工资总额。这件看似再简单不过的事情，现实中基于此引发的争议却并不少。不少企业的薪酬制度可以说是朝令夕改，具体操作中还很有可能说一套做一套。那优化员工工资组成。笔者比较推荐的是“基本工资+岗位工资+职级工资+绩效工资+奖金+津补贴”的工资组成模式。原因如下：
第一，基本工资可以保证员工的工资总额不低于最低工资;
第二，约定岗位工资、职级工资是为了在调整员工工作岗位、职级时，可以按照薪随岗动的原则来确定其调整后的薪酬标准;
第三，绩效工资的重要性无需再做强调，从泰勒提出“科学管理原理”到现在，绝大多数的企业都会将员工的薪酬总额中分出一部分用于绩效考核;
第四，奖金可以设置如年终奖、项目节点奖、全勤奖等，2008年《企业职工奖惩条例》被废止后，主流观点认为企业没有惩罚员工的权力，因此过去企业常用的扣薪、罚款便缺少了制度依据。
第五，津补贴可以包括高温津贴、夜班补贴、工龄补贴等。企业在设计自己员工的薪酬组成时可以参照上述逻辑有所增减，毕竟合适的才是最好的。
二、合理设置绩效工资
合理设置绩效工资，可以使员工的个人利益与企业集体利益相统一，提供更大的动力以促进员工努力工作，同时也为不定时调整员工薪酬埋下伏笔。当然，具体的绩效考核方式、方法不能一概而论，但在绩效考核指标的设计上需要把握客观和主观标准相结合的总体原则。
如果绩效考核的标准过于主观，一旦降低员工绩效工资时员工提出异议，企业很难证明绩效工资调整的合理性。同样，考核标准过于客观化也有两个缺点：一是很多工作内容很难设置客观的考量标准;二是企业也由此失去了主观考核员工的灵活性。
三、赋予薪酬调整的弹性空间
薪酬调整的弹性空间就是让员工薪酬总额可升可降。加薪和升职员工都不会有意见，即使没有任何约定、规定，只要双方协商一致即可。但是调低员工薪酬可就大不一样，一般而言薪酬调整要和员工协商一致，如果企业单方降低员工薪酬，员工可以到劳动监察等部门主张企业克扣工资，要求企业补足。但另一方面，企业会主张其享有自主用工权，可以对员工进行管理，其中就包括薪酬管理。
一方面，对于基本工资、岗位工资、职级工资，只要劳动合同履行的情况没有重大变化，岗位、职级也未做调整，企业想单方降低这两项工资金额都会面临被起诉克扣工资的法律风险。企业希望通过单方调整员工工作岗位或职级来调整员工薪资组成需要满足如下条件：
第一，单方调整员工的工作岗位、职级的情形有制度或合同依据;
第二，调整员工的工作岗位、职级的原因合理充分且符合约定、规定条件;
第三，调整后的岗位或职级与员工自身情况基本相匹配，不存在侮辱性、歧视性或其他贬低员工的行为。
由此可以看出，企业自行调低员工的绩效工资，要满足如下几个条件：
第一，有清晰的工资组成、金额，其中需要包含绩效工资，且为员工认可;
第二，有相关规定或约定，企业有权根据相关因素调整员工的绩效工资;
第三，关于员工的绩效工资标准有明确、合理的计算方式;
第四，存在可以调低员工绩效工资的情形。
这其中最难把握的是第三点。如果绩效评价过为主观往往会被认定为不具合理性，太过客观企业又丧失了自行调整的主动权，往往还是需要根据具体情况确定评价方式。如销售岗位可以很容易通过订单金额和回款比例等指标来设计绩效工资，行政、人事等岗位就需要通过KPI考核的方式来确定绩效工资。
制定公司薪酬管理制度企业涉及到很多方面的内容，制定合理的薪酬管理制度能够为员工带来更大的利益，如果员工没有实际的规定也会严重的影响到实际的因素。其实，薪酬的管理制度也跟工作岗位有很大的关系，不同的工作岗位在薪酬上不同，同时员工的创造力也是很大的因素，如果出现这些方面的问题将会严重的影响到薪酬的规定。实际上地区最低标准也是很关键的，在薪酬管理制定的问题上也要看不同地区最低的工资规定，这样才能够为实际的薪酬规定带来帮助。当然员工的薪酬奖励也是制定的一大依据，为员工的薪酬带来更好的效果。
