培训是一项投入，是消费，这并不能因其高回报率而不去计较。美国有关专家估计，对公务员培训的回报率可达300%，而摩托罗拉公司更是夸张地将这一比率提高到3000%。忽略精准度不计，抛开数据之后，我们至少仍然能获得这样一个信息——投资于人力资本比物质资本更能获得高回报,和猎萝卜网小编一起了解。
不论企业采用什么样的培训形式，其目的都是相同的——培养极具竞争力的人才，而具有竞争力的人才必定是“学习型”人才。同时企业对员工的培训更倾向于实用精神与简单见效。这也是现在我国目前企业培训的发展趋势，对培训的评价不再基于课程数量和活动内容，而是看培训在多大程度上体现了公司的经营需要，在多大程度上与员工知识增加、行为变化和绩效改善联系在一起。
嵌入工作流培训是致力将培训的效益最大化，最大程度体现培训与工作的紧密联系度和回报。着眼点均落在了对员工的知识能力、技术水平、工作行为、生活质量、心理建设、文化认同等方面。换言之，通过嵌入式培训塑造的是一个完整的人，而并不是一台高效率的机器。同时，为提高员工接受培训的积极性，可以将培训的结果与员工的报酬、职务晋升、职业生涯设计紧密结合起来。
嵌入工作流人才培养项目设计采用“标准---需求---设计---实践—修正—衔接”的运作路线，使管理闭环完整的同时，还将培训与人事制度其它模块进行有效融合。
从培养模式的内容上来看，分为卓越绩效应具备能力胜任模型建设、评价考核标准建立、混合式培养方式设计、成长路径图建立、学习文化塑造、实践检验、研究成果优化修正七个内容。
在培养的操作过程中，将七个内容进行组合，分为四个模块：
从操作过程和内容组合来分，本次项目分为四大模块：
一是胜任模型与评价考核体系建立。根据所培养人员的工作流分析建立符合企业需要、工作需要、个人需要的卓越绩效应具备能力胜任模型；在此基础上建立以促进学习、人岗适配为原则的可衡量评价考核体系，完善个人与标准的对比评价机制，充分利用多种手段，考查评价人才，分析能力素质，形成人才评估表，确定人岗匹配度，建立所培养岗位的共性&个人领导力提升需求。
二是培养方式和成长路径图建立。深入分析被培养人员的工作特性、人群特性、绩效需求，采用灵活多样的培养方式，提出培训组合模式思路设计多种培训方式，根据需求因素分析，提供培训方式组合标准，建立动态人才培养模式。以胜任模型为依据，以成长周期为线，设计所培养人才呈梯队式上升的成长路径图，保持培养人员的持续学习兴趣和动力。
三是学习文化塑造。以激发培养人员的学习动力，打造持续学习风气，建立学习型团队为文化核心，贯穿整个项目过程，通过学习品牌项目建设、培养考核实施、工作课题行动学习等方式实现学习文化塑造。
四是实践检验和优化修正成果。采用人才测评、定制性的集中培训、关键管理问题的行动学习、碎片化的学习等方式作为实践检验手段，总结实践过程，修正优化研究成果形成定稿。
