激励是通过激发员工的需要、动机、欲望等,使其形成某种内在目标,并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态。不同于管理所产生的被动的行为,激励所产生的行为则是主动的、源源不断的,和猎萝卜网小编一起了解。


因此,如何有效激励员工是困扰很多企业的问题,尤其是销售、服务岗位,其态度、精神面貌等将直接影响顾客满意度、销售业绩,但这些因素很难完全通过管理实现,比如我们可以要求员工露出八颗牙齿,但很难要求员工真诚,激励就显得重要了。


员工激励的方式有很多,而薪酬是其中最根本的一种,也是企业运用最多的方式。但是,影响薪酬激励效果的因素有很多,比如薪酬水平、薪酬结构、绩效衡量因素等,如果这些因素设置不当,可能形成错误的引导,薪酬的激励作用难以实现,甚至形成负面引导。


营业员薪酬设计常见问题


方案复杂,员工看不懂:笔者曾遇到不少企业的薪酬方案异常复杂,如果不经详细讲解,一般人看不懂,而在进行员工访谈过程中,大部分员工对于自己的薪酬是如何计算的也不甚了解。


平均分配,积极性不高:企业为了避免员工之间相互争抢客人,门店班组内绩效平均分配,员工之间倒是一团和气,但门店员工之间竞争力不足,劳动产出较低。


导向偏差,产生负面影响:企业为了让员工多卖高毛品种、自营品种,对这些商品给予较高的提成,而对于一些常用品种、吸客品种等不提成或者提成较少,最后导致员工只卖高毛利商品,对平价商品进行拦截。


目标不当,激励性不足:一些企业根据目标完成情况决定绩效工资发放额度,但目标又定得比较高,大部分人员都完不成,反而影响员工积极性。


构成太多,分散注意力:企业缺乏系统的薪酬规划,采取打补丁的方式解决薪酬公平性问题,于是,薪酬构成中名目繁多,员工甚至都搞不清每一项是如何来的,加之数额不大,激励的作用也不明显。


实际上,每一种薪酬模式都有其明确的导向性,企业在设计、实施薪酬方案时,应当可以预见该薪酬制度出台后,员工可能出现什么样的行为反应。比如,如果公司只针对高毛商品提成,那么极有可能会出现过度推销高毛商品。


通过薪酬激励员工积极性,营业员薪酬应至少考虑下列几个方面:


一、确定薪酬结构


薪酬结构是指“决定企业员工薪酬的依据是什么”。基本薪酬结构主要有三种,即岗位工资制、技能工资制、绩效工资制。 岗位工资制主要根据工作责任、专业技能要求、劳动强度、工作环境确定薪酬水平;技能工资制则根据员工所具备技能水平确定薪酬水平;绩效工资制则主要根据员工的绩效确定总体工资水平。在实际运用中,通常根据岗位特点不同,将集中薪酬体系进行有机组合,比如职位工资或者技能工资制中拿出一部分与绩效挂钩。就营业员而言,可以考虑三者融合,基本工资按照岗位确定,通过星级员工补贴体现技能的差异,根据业绩决定绩效工资。


二、确定薪酬水平


在确定薪酬水平时,需要考虑外部竞争力、内部公平性及激励性。


(一)薪酬外部竞争力:营业人员流动性强、薪酬透明度比较高,而且可比人群多,员工对于公司薪酬水平竞争力比较敏感,因此,在设计营业人员薪酬时需要考虑当地市场的薪酬水平;


薪酬水平的外部竞争性策略主要有四种:


如何做好门店人员薪酬方案?营业员薪酬设计常见问题


从薪酬竞争角度来说,需要综合考虑企业在当地的地位、企业的薪酬战略、企业优秀人员流失情况。通常而言,对于区域龙头企业,其薪酬应该是领先,至少是持平的,也就是说,应该比竞争对手薪酬略高或者差不多。当然,计算这种薪酬可综合考虑工作时间、福利等全面回报。


(二)薪酬内部公平性:营业人员的业绩直观可见,员工之间业绩、薪酬都比较透明,很容易进行投入产出比,如果大家的创造的价值与获得的回报之间不成正比,对于薪酬的满意度就比较低。当然,对于一些辅助性工作,如果大家没有进行平均分配,那么对于承担相应工作的人员,在衡量其价值贡献时应当综合考虑非业绩因素。


三、确定薪酬构成


薪酬构成是指薪酬总额中包含那些部分,营业员薪酬通常会包括几个部分:基本工资、绩效工资、奖金、津补贴、福利等。薪酬不同构成部分的发放依据、所起作用是不同的,具体见下表:


如何做好门店人员薪酬方案?营业员薪酬设计常见问题


绩效薪酬占总薪酬比例将对薪酬的激励性产生中药影响,如果在总体薪酬中,薪酬占比较低,基本旱涝保收,那么薪酬的激励作用就不明显。营业员属于结果导向型,其浮动部分所占比例应当更高,通常不低于60%,一般绩效占比60%左右比较恰当。


四、确定绩效计算方式


绩效工资计算依据也很关键,绩效工资与个人业绩相关性越强、关系越明显,对个人激励效果也就越好,营业员绩效工资计算通常有以下几种类型。


(一)提成制,即根据销售或者毛利进行提成,员工工资与业绩直接相关,在具体操作过程中,又细分为以下几种:


总体提成,根据员工或者班组总体销售额或者毛利额提成,这种提成方式简单、直接,容易计算,但是目标导向性不强。


分类提成,企业根据商品毛利水平将商品分为不同的等级,并对应不同的提成比例(无论以销售额或者毛利额,其本质意义差别不大)


按照提成的方式,卖的多提的多,卖的少提的少,但企业目标压力传导机制失灵,举个极端例子来说,如果员工都是小富即安型的,也不追求卖太多,那企业目标很难完成。因此,对于实行提成制的,通常会对目标完成情况进行额外调节,一种方式是直接乘以目标完成率,应发绩效工资=提成金额×【(目标完成率-1)×倍数+1】,可根据需要进行适当放大;除此之外,也可根据目标完成情况进行奖罚,或者对超额部分提成(超额利润双方分享也是这样一种机制),激励员工努力完成目标。还有一种是根据完成情况采取不同的提成比例,比如未完成的提成比例为8%,完成目标后提成比例为10%。


需要注意的是,由于大小门店之间人均产出差别性,如果按照统一的提成标准,容易导致大小门店之间的薪酬差距过大,因此,往往会根据企业的门店情况划分两到三个提成比例。


(二)目标考核制,及根据个人(或班组)目标完成情况,决定实发绩效工资水平,绩效工资=绩效工资基数×目标完成率。


采取目标考核方式的企业,需要明确不同岗位的绩效工资基数以及班组或个人当月的目标,月底按照各自达成情况计算绩效工资。当然,目标可以是销售或者毛利完成率,也可以按照权重综合考虑销售、毛利、客品数等。


如何做好门店人员薪酬方案?营业员薪酬设计常见问题


五、确定绩效工资分配方式


无论是提成制还是目标考核制,都需要解决一个问题:按照个人计算还是按照集体计算。在实际操作中,两种模式皆有。


如何做好门店人员薪酬方案?营业员薪酬设计常见问题


分配方式体现了企业的文化导向,如果企业长期以来形成的文化导向是追求安稳、团队导向,可以采取按集体分配,如果文化导向是优胜劣汰,则应当选择个人分配。按照个人分配的企业,为避免团队氛围不良而影响员工的工作满意度,要求企业设置相对公平的机制,避免员工之间恶性竞争,同时,店长还应当通过其他形式进行团队氛围建设,并采取措施缩小员工之间的能力差距。


在实际操作中,也可将两者进行有机结合,比如,按个人分配的企业,可以拿出一定比例(比如20%)进行二次分配,二次分配关注日常工作的配合、店内公共事务履行等;按集体分配的,也可以拿出一定比例根据个人目标完成差异进行区分。


员工薪酬看似简单,但想要真正激发员工的积极性,还需要根据企业的实际情况,采取相应的薪酬机制,才能实现想要的结果。


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