校园人才招聘作为企业储企业选拔与培养优质后备人才的源动力，是企业人才发展的延伸，是人才结构优化的后备军，是流失补充的新鲜血液，因此校招历来都是各家企业重视的招聘渠道，为此投入了大量的人力、物力、财力，但作为企业校招战略的执行者——校园人才招聘主管，我们真的为企业寻访到符合企业文化、可大力培养的真正人才了吗？和猎萝卜网小编一起了解。
是宣讲后匆匆地和业务经理做了个群面，走马灯似的将投递简历的学生过了一遍，问几个无关痛痒的问题，凭着经验做出录用决策？
还是提前在网上搜一些结构化面试的问题，按顺序挨个问一遍，至于学生答得怎么样就无从评判了？
亦或是筛选完简历，将符合条件的学生约过来以聊天的形式，权当是面了个试，最后看着顺眼的就签约了……
招聘主管按照上面这些进行招聘虽然能完成企业的招聘计划，但是作为校招主管不要忘了自己的最大职责应该是为企业寻找优秀的后备人才，是要在面试中充分发掘学生藏在一堆证书背后的潜能和动机,我们知道做校招和社会招聘有一个最大的不同就是：学生是没有过往工作经历供你做辅助决策的。就像海明威说的：“冰山运动之雄伟壮观，是因为他只有八分之一在水面上。”人才之所以难以甄别，是因为决定性的特质也潜藏在能力“冰山”的下面。
如何评估到“冰山下”的能力，是对招聘者对面试方法应用和深度挖掘能力的考验。一个优秀的面试官对人才的深度探测远高于一个平庸的面试官，校招主管在从各维度提升自身招聘能力的同时，也要和业务面试官提前达成共识，针对学生进行不同方面的能力考查，业务面试官主要考察学生的专业技能素质，校招主管主要考察学生的潜力、动机，这样分清层次、分清重点进行全方位、系统考察，使得校园人才招聘工作事半功倍，获取到企业所需的优秀人才。
在组织校招面试时，应重点关注学生适合做什么及愿意做什么。在评估工具的选择上，初试可以通过胜任力测评及在校期间综合素质表现来评估学生的基础能力，如团队合作、分析判断、沟通能力，利用职业价值观测验和心理风险测验来评估其角色认知及未来工作中是否存在人格和情绪的问题，摒弃不合格人员，在后续的面试中，可采用专业性笔试、半结构化面试、团队任务来对初选人员能力进行进一步的验证。具体的评估方法如下：
虽然现在很多企业都上马了测评系统，但作为校园招聘主管，我们是需要掌握一定的面试技巧，以此帮企业寻找到真正的人才。具体如何面试可以从以下几个方向进行：
1、院校综合能力评估，对院校排名、师资力量及科研水平进行考察；
2、院校专业能力评估，对学生所学专业的设置时间、科研实践、综合排名，教授情况，企业招录情况进行考察；
3、院校文化契合度评估，对学生所在院校的历史沉淀、治学理念及人才培养文化进行沟通；
4、学生的学习能力评估，对学生的专业成绩、科研能力及实验能力的深入发掘；
5、社会实践和文化价值观评估，是否经常参加外部活动，提升各项能力；是否积极向上，正能量，认同企业文化；
6、学生的成长环境、地域文化是否能匹配企业的要求，更好的融入企业；
通过适当的面试技巧方法的组合，设计可量化、规范的考评标准，充分挖掘学生的潜力，让学生充分暴露自己的优劣势，是一位合格的校招主管所应具备的能力。
