为什么发了年终奖,大家还不满意呢?和猎萝卜网小编一起了解。


  一、年终奖数额占月薪比例太低


  我们知道,一项激励措施能否起到激励作用,关键看企业所提供的激励措施对激励对象是否有吸引力。从几个年轻人的交流来看,他们应该是某网站房产频道的记者,月薪大概在3000左右,此次发放的年终奖中,拿的高的占了将近60%,低的不到30%。奖要奖的心动,罚要罚得心痛,个人觉得,这一比例有些偏低,并没有起到应有的激励效果。从这几个小年轻的反应来看,这样的数额并没有激发他们的工作热情、增加公司的凝聚力!


  二、缺乏与员工的沟通


  很多HR认为,把方案设计合理,按照方案把工资/奖金发下去就万事大吉了。但实际上你会发现,设计再完美的方案,都会遭到员工的非议。


  主要有三种情况:


  第一种是员工对于方案不理解。员工由于自身文化水平,对于企业的激励方案的理解不一定正确,可能会因为理解错误而认为方案本身不公平、不合理;


  第二种是故意泄愤。由于规则的改变,一些人原来拿得很多,现在拿少了,势必会向同事、朋友宣泄自己对公司的不满;


  第三种是员工思想观念不正确。员工的价值分配观念与企业的分配观念不一致时,会对方案产生质疑。比如,那位拿了1700的小伙子,在拿自己的年终奖与别人对比的时候,并没有强调自己做出了多少业绩、做出了多少贡献,而是反复强调自己来的时间比别人时间长。他是将司龄长短作为年终奖多少的评判依据,企业可能是岗位个人价值来决定年终奖发放数额。


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  针对这个公司的问题,该如何处理呢?


  一、换个方式


  年终奖本应在年前发放,现在大家已经没有了拿到年终奖的喜悦(朋友都是年前晒年终奖,现在才发,发的还这么点,都不好意思到朋友圈去晒;本来想着拿到年终奖好好过年,现在年都过了)。既然已经错过,而且数额又如此少,何不换个思路,将这些钱作为新年的开工红包,就像广东、福建一带企业的开工利是,员工的满意度会更高。


  二、金额不大,就不要再分三六九等了


  如果平常已经严格按照个人绩效进行考核了,年终奖可以适当调和下这种激励力度,以团队为主体进行奖励,团队成员之间不必产生较大的差别(除个别特别优秀和特别差的除外)。像这个公司这样,数额就差了几百,拿得多的人不高兴、拿的少的人也不高兴。


  三、谈话不能少


  有很多HR抱怨公司团队氛围不好、员工思想不端正……其实,很大的责任源于hr人员:企业文化正是体现在与员工利益直接相关的招聘、提拔、晋升、奖励等方面。企业应该利用好这些机会,明确告知企业鼓励什么、反对什么。同时,这也是管理者体现其领导力的时候,通过与员工谈话,肯定成绩、指出问题、提供方向,再附带上一个红包,员工的干劲会更足。


  四、尽量惠及全员


  年终奖是在特殊时段对员工一年来辛苦付出的肯定,企业的成绩是全员共同努力创造的。如果企业有发放年终奖的习惯,尽量让所有员工都能拿到一定数额的年终奖(数额可多可少)。有些企业会认为,对于销售人员,平常已经发了很高的奖金了,年底没有必要再奖励了。同样数额的奖励,年终发放时显然激励效果更明显(特殊贡献事后激励除外),企业在进行年度薪酬方案设计及西部预算时,适当考虑这一情况即可。