董事长昨天把公司的HR吴总监叫过去，说年前录用的研发总监张先生沟通能力不行。董事长说，多给他二个月工资走人吧，另外马上重新招一名沟通能力强一点的人过来,和猎萝卜网小编一起了解。
请人走容易，招到合适的人难。怎么招到这个人呢？老吴感到很苦恼。问题的关键在于怎么评价一个人的沟通是否OK？这是一个技术性难题，是所有面试官都要掌握的问题。
三年前，因为我给吴总监的公司讲过【高效沟通与团队建设】的课程，后来我们就成了朋友。他过来问我，从心理学的角度，如何测评一个人的沟通能力呢？
我说，沟通的子能力特别多，有人作过总结，大大小小的沟通技巧不下于500多个，但从宏观上来说，心理学把沟通分为表达、倾听、讨论三大能力。当然，这个表达不仅指有声的表达，还包括邮件、手势等很多无声的表达。
根据我多年的辅导经验，测试一个人的能力如何如何，一定要把这个能力分解为若干项子能力，再对这项子能力设置权重，在形成大家都认同的评估表后，再通过观察打分。
沟通心理学认为，倾听比表达更重要，所以我给企业的建议是，如果一个人的沟通满分是100分，倾听、表达、讨论分别占40分、30分、30分。
但这三项又怎么打分呢？要进一步分解为一项项的可观察项。所以，必须要对倾听、表达、讨论进行详细的说明。
2017年，我在给某公司讲述【面试技巧】课程时，和学员探讨了问题的设计以及评分的标准。在谈到【如何评估求职者的沟通能力】时，最后形成了一个容易操作的评分表，具体见下图：
这个表我相信大家都看得懂。我也给老吴看了这张表，并说明下次如果面试重要岗位的人选，可以设计类似的表格，再请几名公司的大领导参与。在会前，简单对大家培训一下，就每一项如何打分进行说明。在大家达到共识后，这样的评价至少比之前没有评分表时要客观得多。
这里还有一个重要的问题。在测试时，问怎么问题好呢？如果你明白我的逻辑，一定能猜得到答案：在面试前要根据评分表，设计能涵盖所有要素的有效问题，比如：
能否说明你在上一家公司的主要工作内容？
曾经取得了什么成果？
犯了哪些错误？
从这些错误中你学到了什么？
......
以上几个问题测试的是表达，可以观察这个人说话的逻辑性和积极性。对于面试官来说，打分也要一项一项地来，做到评分有序，不紧不忙。
当对方陈述成绩或不足后，可以故意问：这些成果真的是你主导的吗？如果成果还不错的话，为什么还想换工作？从你的履历上看，你还有哪些不足，是不是这样呢？
通过问这几个问题，面试官可以开始在“倾听”这一栏打钩了。说话人会不会争辩、会不会询问面试官的意思、有没有同理心，很容易看得出来。
最后可以再设计一些类似于“如果公司录用了你，你会如何开展工作？”来观察他的讨论水平。如果当事人马上夸夸其谈，不询问公司的战略及架构，讨论项的“结果性”就要被扣分。
心理学也是一门科学，测评必须建模并形成可观察性量表，才能做到公平、公正。这个世界上，绝对的公平公正是不存在的，但至少应该做到接近公平。
什么叫做高效沟通？就是在同一个时间，不同的人就一件事或一个人的相同维度进行讨论。评价一个人的沟通水平如何也是这样，当面试结束后，可以就求职者的表达、倾听、讨论水平一一讨论。
如何观察一个人的抗压水平？如何评价一个人是否有责任心？如何评价一个人是否有大局观？类似这样的问题很多，都可以通过提前设置子观察项、子观察项评分表、对应的提问来实现。
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