猎头该怎么分类？和猎头对接的流程是怎样的？和猎萝卜网小编一起了解。
一、猎头的分类
1、长尾：个人把市场上大部分猎头都认为是那80%，如果是在招聘网站，领英、脉脉上面主动加你的猎头，那这个比例至少是95%。这些工作者与其说是猎头，不如说是人才中间商（赚差价的那种）。
2、20%：人才顾问类型的，他们出处要不就是公司高管转型，要不就是高端咨询出身，还有就是变成了上文说的那95%的领导。识别他们最主要看的是否是本位主义，他们不像销售，更像是一位长者，站的角度也纯粹是人才匹配的角度，帮助候选人找到最发挥价值的公司。
3、其他；第一种是平台类型的公司，相当于猎头联盟的双边市场，卖家是猎头，买家是有需求的公司，产品是候选人，这种性质的公司慢慢整合了零散的资源，通过更加大的资源库来侵占那80%猎头的市场。还有一种就是社交转型，比如脉脉，一直在做b端产品，通过c端的职场量结合技术进行人员动态跟进及推荐，这是结合推荐算法和AI的产物，也是《HR未来简史》中描述的场景，只是现在的匹配还在试测阶段，但根据摩尔定律，这种社交和猎头招聘打通的方式会是以后更好的方式。
二、猎头对接的流程
1、触达猎头渠道
一般手段：在某个社交招聘网站上面，发出猎头的邀请或者直接发岗位，就会有猎头出现，因为这些猎头都有BD部门。
可靠手段：通过熟人介绍，找了解行情的同事或者前辈推荐猎头，这时候推荐的猎头渠道一般都是经过验证的，相对会靠谱一些。
强力渠道：直接找到一些四大的猎头公司及周边的公司，上官网找顾问，前提公司资源充足；
2、猎头沟通筛选
沟通猎头的时候，请不要愚蠢的自爆家门，比如"我要找HRD岗位，你们资源怎样?"这种话术，那么稍微机灵一点的顾问就会把自己产品吹的天花乱坠，让你上钩。
第一步，先上官网，如果没有官网先看发过来的介绍，主要看人员规模和产品介绍，人员规模快几千人的，那就是标准化作业的猎头，候选人是靠数量堆积为主。如果人员规模<20人，一般都有主营的业务或者专门服务的公司，在下一步沟通的时候一定要明确清楚。再看产品，有一些公司附带咨询工作的，那么恭喜你，捡到宝了，会运用到一些测评和咨询的工具，精准度会高的多。如果一些公司的经营行业比较明确，可以在下一步沟通中再明确，到底是猎头团队组成导致的（优选），还是单纯业务人脉顾不过来（待定）；
第二步，电话沟通一下，最好拉上项目顾问。首先看综合素质，就用面试的方法去看就行，如果语言都不太流畅，对自己产品都描述的像是背书，至少可以明确的是这个项目顾问不咋么强并且在对接环节中很容易出一些问题。然后再把之前看完资料和官网存疑的问题一一沟通。这个着重建议，一定要让他们提供目标公司的人才储备数量，并且申明一下招聘的难重点，并且多与项目经理进行沟通，基本可以忽略销售（顾问性销售除外），因为销售都有成单目的，项目顾问才会更加客观的去评估是否可行。最后邀请他们分享类似的成功案例，就跟star法则一样，如果不是这位顾问做的，很难重现出来。还有一些侧面背调的方式，熟人或者其他猎头的评价，也可以尝试使用，否则对接到一个非常令人难受的顾问，还不如不对接。
第三步，签订框架协议，资源归档
确定可用之后，可以跟销售沟通框架协议，框架协议注意以下几个维度：
1）、薪酬结构
薪酬界限：如果offer数量月薪*14~16月，按照12个月
仅以工资为基础，尽量不包含其他非资金内容
2）、费率点
设定梯度，要是能15%起最好
3）、查重
界限好查重，以我的简历库既有简历为主
4）、结算
以入职过保付全款为目的，保质期3个月加
没有过保：费率滚到下一个职位结算，需要3个月内把职位补上，补不上推全款
支付方式：公对公？
5）、其他
争诉问题：诉讼在北京举行
竞业：发现乙方挖我司人员，赔偿200W；
然后是资源归档，有些是猎头管理系统，有些就是单纯的excel表格，但是一定要对于猎头有一个原始的记录，这样无论是后续工作起来和以后交接起来都比较方便；一般记录包含三个板块内容：基本信息（名称，对接人，顾问姓名，联系方式），框架协议信息（保质期、付费梯度、付费漏斗），使用情况（推荐数量、各个环节数量、其他批注、使用感官、整体评价）；
3，实际对接，充分利用资源
提前做好比JD更加完善的信息对接表，包括基本信息（招聘官网的里面有的信息、岗位的JD、组织架构和上级领导、薪资范围）及明确的要求（对标的目标公司、候选人具体的成就、一些潜在硬性要求如学历性别等），个人建议做成两份，一份是完整版本，一份是只比正常的JD多一些信息，主要是用来针对一些胡搅蛮缠的猎头（所以提前的筛选很重要），以此来节省频繁确认信息的成本。
在前3~5位候选人都可以认为是试水成本，不用报太大希望，可以主动配合猎头进行调整，明确告知一些双方信息没有匹配到的点，并且把面试意见尽量多的告知，猎头也会根据前期的主动性改变推荐的频率。
过了5份简历，如果还是出现根本不应该出现的候选人（根本满足不了条件），可以认定猎头资源库存在一定的瓶颈（排除信息没有接洽好），可以缓一缓跟进。因为再跟进下去，就会出现时间浪费在拒绝当中，双方都非常烦躁。
注意在与猎头实际对接过程中，一定要充分做好时间管理，不要被牵着鼻子走。经常有机灵的猎头了解到公司的招聘难处和你本身的所要背负的绩效压力，通过硬性的施压方式，频繁的成单"其实咱们的雇主品牌也没有这么强/我们的对标其实市面上就有点难以匹配到人才"。保持使用猎头的初衷，不然领导对于使用猎头渠道还找到一般般的人才会有一定的看法和意见的。
4，阶段性评估，举一反三进行管理
一般以某个岗位关闭为一个节点进行评估。最优的是人才匹配的程度，快速高效精准等维度进行评估，再是配合程度，最后是顾问本身的专业度和带来的价值。然后通过这家公司反推出一整类型的公司，明确他们各自的优劣势和公司当下最为契合的情况。
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