工作分析所产生的这些结果对人力资源工作的影响巨大。在人力资源管理中,职位管理是基础,绩效考核是核心。工作分析工作是职位管理这一基础的基础。可以说,工作分析对人力资源各个方面的工作都会产生一定的影响,和猎萝卜网小编一起了解。


   工作分析结果如何应用到人力资源工作中?


    1.在人力资源规划中的应用。


    人力资源规划是解决人力资源总量问题的。具体来说,是解决企业人力资源数量、质量和结构的问题,也就是企业需要多少人,需要一些什么样的人以及这些人将如何管理。在人力资源操作层面,需要做好几件事:要知道未来将做什么事,需要什么能力;要知道未来将用什么样的人,组建什么样的团队。这两项工作都要结合当前和未来的工作分析。


    例如:一个传统的生产企业,要转型成为一家互联网公司,这时的人力资源规划应该如何做?仅仅照抄一家现有互联网公司的模式是不够的。好的办法是在现有工作分析的基础上,先把现有人员的构成进行分析,然后将未来互联网公司所需要的能力和知识进行预测,并根据其差距,提出能力的补充要求,并推测出人力资源的需求。


    2.对招聘工作的影响。


    工作分析对招聘的影响更加直接而具体。很多公司甚至在招聘公告直接将工作分析的结果——岗位说明书公布出来,让那些应聘者自己了解将要从事的工作以及自己所具备的能力是否是该公司所缺少的。


   工作分析结果如何应用到人力资源工作中?


    3.调配与晋升的参考因素。


    现在普遍倡导的是因员工业绩对员工进行调配及使用。但根据员工业绩确定员工的使用是一个理想化的结果。实际工作中,管理者应该选择最适合新岗位而不是在旧岗位表现最好的那一个员工。这是因为工作分析已经将新岗位所需要的工作内容、工作能力、任职要求进行了详细地分析。员工的绩效仅代表了在过去岗位工作的成绩,是否能够适应新岗位的能力及任职要求才是最重要的衡量标准。


    最为直接的例子,是公司要内部提拔一位财务经理,是提拔一位绩效良好的会计,还是提拔一位绩效优秀的出纳或统计员?答案是显而易见的,因为会计的任职情况更加符合财务经理的岗位要求。


    4.培训管理的基础。


    工作分析结果与培训管理的联系在于,管理者要通过培训让员工达到某一岗位任职要求。特别是在能力上达到这一要求。这就需要做好三件事:


    一是要了解通过培训所要达到的能力要求是什么,这就是任职资格和能力要求,是通过工作分析完成的;二是要了解员工现在能力是怎样的,这需要结合现有员工的岗位说明书、绩效考核结果和其它的调查获得;三是要知道怎么培训或做哪些培训才可以让员工实现能力的增长。其工作基础仍然是工作分析。


    工作分析结果如何应用到人力资源工作中?


    5.与绩效考核互相影响。


    在开展员工绩效考核时,按照员工工作要求提取考核指标是一个基本要求。这就是结合员工工作职责或工作内容开展的。


    工作分析结果如何应用到人力资源工作中?


    一般来说,员工指标包括了四项内容:


    一是自上而下的任务,我们也把这个叫做公司层面指标分解,每一级员工承担不同的责任,每一岗位的员工也要根据本岗位的责任和权限承担一部分工作;二是本职工作,即我们所提到的根据员工岗位说明书或工作职责提炼出来的指标;三是重点工作,其形式上是由上级决定员工应该从事的工作,实质上该重点工作也要参考员工的工作职责和工作权限确定;四是临时性或其它工作。


    归根到底,员工指标绝大部分内容都要来自于员工的工作职责。相反,当一位员工的员工指标不能达成时,管理者除了要分析员工工作的失误或问题,还要反思,将这样一份指标交给这个级别或岗位的员工是否是合适的。所以绩效考核的结果也是对工作分析及工作职责的一个检验。


    6.是确定薪酬标准的前提。


    将员工工作与薪酬相结合,是所有管理者和员工都非常关心的问题。虽然不断有人提倡着基于绩效或基于能力的薪酬模式。但不可否认的是,绝大多数的薪酬模式都是基于岗位这一基本属性的。即使是基于绩效或能力的薪酬体系,也并未从根本上脱离开员工岗位和基于岗位评估的薪酬设计的基础。


    工作分析结果如何应用到人力资源工作中?


    在岗位制工资体系下,以工作分析为基础的岗位评估的结果将直接决定某一级员工应该得到什么样的报酬。




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