我想大部分人都会认同:能力比学历更重要。可对于HR来说,这种逻辑在实际操作中却很难实现。通常有这几种原因,和猎萝卜网小编一起了解:


1、相似效应和晕轮效应。很多高学历的HR或管理者,喜欢和自己一样学历高的求职者,他们认为学历高的,能力更强,也更聪明,和他们本人一样,所以会更青睐和自己一样有相似学历背景的求职者。


2、能力不足。有些HR或管理者,因为无法判断求职者的能力,因此只能基于一些显性的因素来判断求职者的优劣,比如学历和公司背景。


3、规避风险。对于没有炫目的学历及资历背景求职者,作为HR发现其能力或潜质不错,如果要和老板沟通此人情况,首先这个人的亮点要能说出个一二三四,其次还要承担相应的风险。试想这不仅考验功力,更考验胆识,HR大都比较谨慎,有多少人愿意做这样的尝试?


因此,看似大家认同的能力比学历更重要,在实际的工作中,操作起来却不易。这不仅需要HR具备识才的能力,还需要相应的胆识。


在求职中因为学历问题遇到过怎样的困难?


如果你是一个HR,对于“有能力但持有假学历”的这类求职者,是否敢于录用?这是一种挑战。


学历造假固然是不对的,这是不诚信的行为,不予录用无可厚非。但今天造假,是否未来在工作中也不诚信,却未可知。


作为HR,是否可以进一步的了解求职者的动机和品性?我们是否可以坦诚和对方沟通学历造假的问题,看看对方是如何解释的,是怎样的反应?是各种理由的辩解,还是坦诚的愿意承认错误?如果愿意坦诚的承认错误,有必要追问一下,到底在求职中因为学历问题遇到过怎样的困难?


在现实中,在文凭上弄虚作假的并不多见,因为这点很容易验证。但对于简历进行包装,注入各种水分,甚至对于工作内容和离职原因弄虚作假的倒不少见。常看到一些面试官自诩在求职者各种表现都不错的情况下,发现了求职者某些能力或价值观有问题,比如发现团队合作精神不足、某些价值观不正确,而最终未予以录用的案例。但在实际工作中,工作环境和外界条件千变万化,人也会根据外界环境的变化不断成长,面试中死板而又苛刻的条件,未必是求职者真实价值观的体现。否则怎么会有一念成魔,一念成佛的说法呢?如果对方真是有潜质的人才,而作为HR的你是否能够进一步考察,再做判断?或是基于这种不确定性,给予正确的引导,敢于给这样的求职者一个机会呢?


真正的人才从来都是稀缺的,连保姆、公司阿姨这些岗位,做得好有责任心的,也并不多,何况是公司需要的关键人才。过宽的标准,很难找到人才;过严的标准,让你无人可用。你的选才观,也反映了你的经营理念,你的用人观。所以,面试考验的不仅是面试官的技术,也考验了对于用人灰度的把握。从来没有哪种测评或面试,可以用几十分钟或几个小时时间可以很准确的判断一个人,在这么短的时间里,有些可以从面试者的回答中看到一些端倪,但未必能准确判断,因此这也在考验面试官和管理者,对于不能完全判断的因素,是否愿意做一些尝试。是否愿意在未来的工作中,给予求职者正确的引导。


同样的问题,另一个比较容易发生争议的是,依据工作时间长短来判断求职者是否合适。


有人认为频繁换工作的候选人一定是不好的。要么是能力不行,要么是忠诚度有问题。


我也看到过不少岗位,如HRD、如融资总监等,有时候的确离职率比较高。难道这些都是忠诚度的问题吗?他们中不乏一些人其实是挺追求稳定的,但迫于各种问题主动或被动离职,并不是因为薪酬;是能力问题吗?的确,不管是主动离职还是被动离职,总是存在一定的问题。被动离职的,不一定是专业能力的问题。但不管怎样,没有赢得公司的认同,总是在某些方面上有一定的短板;如果是因为各种不顺主动离职,也许会有组织自身的因素,有时候甚至是主要因素,但自身的能力不足以解决企业的问题,这也是不争的事实。所以不管主动还是被动离职,自身能力不足的问题一定会有。但和那些表面简历漂亮的求职者相比,不管是专业还是人品都未必逊色,也未必不胜任新的岗位。


唯一可以说明的,某些岗位是需要时间沉淀的,比如HR的岗位,时间如果短,的确不太可能做出多少成绩。


其实,过去没做出成绩,不代表将来不能做出成绩。关键是从这些经历中学到了什么,领悟了什么,是否愿意去反思和总结。是否遇到过挫折,是否有做成事情的强烈意愿。


那些成功的企业家,在经历成功前,也经历过多次的失败,史玉柱失败过,马云失败过,任正非失败过,又何必苛求普通的求职者每段经历处处出彩呢。


所以,就算没在原来的岗位做出多少成绩,把提问的重点放在学习能力、如何面对挫折等与潜质相关的问题上,再做判断,这样是不是对求职者的了解会更全面些。


一千个读者,就有一千个哈姆雷特。作为面试官,面试的是别人,考验的是自己的见识、阅历、技巧、能力、同理心、价值观,面试的能力不是上几次培训课程就能学会的,因为面试需要的不仅仅是技巧,而是你综合能力素质的体现。


猎萝卜网推荐阅读:

如何能提前掌握熟知面试中易犯的错误点?

如何设计制定薪酬策略?