我想大部分人都会认同：能力比学历更重要。可对于HR来说，这种逻辑在实际操作中却很难实现。通常有这几种原因,和猎萝卜网小编一起了解：
1、相似效应和晕轮效应。很多高学历的HR或管理者，喜欢和自己一样学历高的求职者，他们认为学历高的，能力更强，也更聪明，和他们本人一样，所以会更青睐和自己一样有相似学历背景的求职者。
2、能力不足。有些HR或管理者，因为无法判断求职者的能力，因此只能基于一些显性的因素来判断求职者的优劣，比如学历和公司背景。
3、规避风险。对于没有炫目的学历及资历背景求职者，作为HR发现其能力或潜质不错，如果要和老板沟通此人情况，首先这个人的亮点要能说出个一二三四，其次还要承担相应的风险。试想这不仅考验功力，更考验胆识，HR大都比较谨慎，有多少人愿意做这样的尝试？
因此，看似大家认同的能力比学历更重要，在实际的工作中，操作起来却不易。这不仅需要HR具备识才的能力，还需要相应的胆识。
如果你是一个HR，对于“有能力但持有假学历”的这类求职者，是否敢于录用？这是一种挑战。
学历造假固然是不对的，这是不诚信的行为，不予录用无可厚非。但今天造假，是否未来在工作中也不诚信，却未可知。
作为HR，是否可以进一步的了解求职者的动机和品性？我们是否可以坦诚和对方沟通学历造假的问题，看看对方是如何解释的，是怎样的反应？是各种理由的辩解，还是坦诚的愿意承认错误？如果愿意坦诚的承认错误，有必要追问一下，到底在求职中因为学历问题遇到过怎样的困难？
在现实中，在文凭上弄虚作假的并不多见，因为这点很容易验证。但对于简历进行包装，注入各种水分，甚至对于工作内容和离职原因弄虚作假的倒不少见。常看到一些面试官自诩在求职者各种表现都不错的情况下，发现了求职者某些能力或价值观有问题，比如发现团队合作精神不足、某些价值观不正确，而最终未予以录用的案例。但在实际工作中，工作环境和外界条件千变万化，人也会根据外界环境的变化不断成长，面试中死板而又苛刻的条件，未必是求职者真实价值观的体现。否则怎么会有一念成魔，一念成佛的说法呢？如果对方真是有潜质的人才，而作为HR的你是否能够进一步考察，再做判断？或是基于这种不确定性，给予正确的引导，敢于给这样的求职者一个机会呢？
真正的人才从来都是稀缺的，连保姆、公司阿姨这些岗位，做得好有责任心的，也并不多，何况是公司需要的关键人才。过宽的标准，很难找到人才；过严的标准，让你无人可用。你的选才观，也反映了你的经营理念，你的用人观。所以，面试考验的不仅是面试官的技术，也考验了对于用人灰度的把握。从来没有哪种测评或面试，可以用几十分钟或几个小时时间可以很准确的判断一个人，在这么短的时间里，有些可以从面试者的回答中看到一些端倪，但未必能准确判断，因此这也在考验面试官和管理者，对于不能完全判断的因素，是否愿意做一些尝试。是否愿意在未来的工作中，给予求职者正确的引导。
同样的问题，另一个比较容易发生争议的是，依据工作时间长短来判断求职者是否合适。
有人认为频繁换工作的候选人一定是不好的。要么是能力不行，要么是忠诚度有问题。
我也看到过不少岗位，如HRD、如融资总监等，有时候的确离职率比较高。难道这些都是忠诚度的问题吗？他们中不乏一些人其实是挺追求稳定的，但迫于各种问题主动或被动离职，并不是因为薪酬；是能力问题吗？的确，不管是主动离职还是被动离职，总是存在一定的问题。被动离职的，不一定是专业能力的问题。但不管怎样，没有赢得公司的认同，总是在某些方面上有一定的短板；如果是因为各种不顺主动离职，也许会有组织自身的因素，有时候甚至是主要因素，但自身的能力不足以解决企业的问题，这也是不争的事实。所以不管主动还是被动离职，自身能力不足的问题一定会有。但和那些表面简历漂亮的求职者相比，不管是专业还是人品都未必逊色，也未必不胜任新的岗位。
唯一可以说明的，某些岗位是需要时间沉淀的，比如HR的岗位，时间如果短，的确不太可能做出多少成绩。
其实，过去没做出成绩，不代表将来不能做出成绩。关键是从这些经历中学到了什么，领悟了什么，是否愿意去反思和总结。是否遇到过挫折，是否有做成事情的强烈意愿。
那些成功的企业家，在经历成功前，也经历过多次的失败，史玉柱失败过，马云失败过，任正非失败过，又何必苛求普通的求职者每段经历处处出彩呢。
所以，就算没在原来的岗位做出多少成绩，把提问的重点放在学习能力、如何面对挫折等与潜质相关的问题上，再做判断，这样是不是对求职者的了解会更全面些。
一千个读者，就有一千个哈姆雷特。作为面试官，面试的是别人，考验的是自己的见识、阅历、技巧、能力、同理心、价值观，面试的能力不是上几次培训课程就能学会的，因为面试需要的不仅仅是技巧，而是你综合能力素质的体现。
