丽丽是从公司离职的一个文员,离职的当时她还在哺乳期。我有点理所当然的以为是因为照顾宝宝,照顾家庭的原因离职,和猎萝卜网小编一起了解。


      再后来吧,我也记不清是间隔了多长时间,丽丽加了我的qq,一般离职员工找我都是一些离职前没有弄清楚的事情,例如社保转移、公积金封存、提取等事情。果然她确实是问我关于社保的问题,我以为我猜对了,但我只猜到了开头,却没猜中结尾。


      丽丽向我咨询的并非是离职员工会问的社保问题,而是像一个HR咨询的办理社保业务的问题。我都一并回答了,她问的越多,我就越确定她已经转行干起了HR的行当,我们变成了同行。


      在《2016年中国HR生存发展现状》白皮书里统计的样本数据中,非科班出身的HR占比74.67%,科班出身的HR仅仅占了25.33%。除了数据以外,在我的HR朋友圈里,确实有很多非科班,包括我自己。


      但在白皮书中,科班与非科班的稳定系数也是相差甚远,科班出身的稳定性是77.39%,非科班的稳定性是22.61%,我想这里也包含了多重的因素影响。虽然入行门槛低,但经过了时间沉淀,就逐步拉开了距离,科班的HR就开始显现出更为系统性的知识体系。由于是本专业,也会更认定擅长的领域。非科班因为跨行,初期的工作都能胜任,但很快会进入到职场的瓶颈期,如果没有花大力气组建知识结构,在深入性的专业内容就会感觉吃力。


    非科班出身的HR该如何打怪升级?


非科班将如何打怪升级呢?


1、理顺现有的事务性工作


      丽丽经常问我的一些问题,其实还有更高效解决办法。办理社保、公积金的相关业务,在社保局的官网就都会有答案,五险业务办理的流程,所需的材料清单都写的非常清楚,根据工作中需要经常办理的内容,整理在笔记本里。如果在网站上不能寻找到答案的,还有社保的客服呀!工作时间都可以去电咨询,准确又方便。


      在HR的圈子里,有的朋友特别不喜欢回答大群里咨询的社保业务问题,不仅有地域性的差异,而且咨询社保局岂不比咨询朋友圈来得更快更准确吗?所以,做事的方法非常重要。其他事情也一样,需要寻求更高效的方法。


2、非科班更需要寻找价值感


       专业知识是需要弥补的,可能现在的工作就是招聘、办理社保、核算考勤还包含了行政工作。很多初创型或小型企业,公司的人事和行政合为一体,而且只有一个人。繁杂事务非常多,更应该通过学习,组建知识体系,结合实践积累经验。基础事务工作可以干一年、两年,当干到第三年的时候,就会发现工作本身枯燥无味,而是没有价值感,自己也混了几年,没有上升空间就想着跳槽。我想着也是非科班不稳定性的原因之一吧。


      寻找价值感就是需要提升自己,因为你也不知道发展的机会在什么时候出现。如果不学习,当机会出现才发现能力不匹配,也许就离淘汰不远了。


      寻找岗位价值感就是刨去事务性工作,你还剩下什么不可轻易取代的价值?这值得深思。


3、提高书写能力


      坚持写作的人已经不多了,甚至写毕业论文都需要去百度;工作中要写岗位说明书、企业介绍、策划方案等也要找模板,我不否认查找资料没有好处,因为模板可以参考思路。


      良好的书写能力更够让我们更精准的表达,能够编写符合自己意思的制度,能够在总结汇报中驾驭方向和重点;能够在做企业文化宣传的时候,更有渲染力……


      不要只做会说的HR,还要会书写的HR。这个能力不要求像作家的功力,良好的文字输出能力是区别于其他人的大招,虽然不算是绝杀,但是也是重要软实力。


4、寻找到行业的圈子


      站在巨人的肩上才能看得更远。有一种更快进步的方法就是吸取前人的经验和教训,人要给自己打开新世界大门的机会,才会发现山外有山,有自己没见识过的风景。


      在同行圈子里,你会发现有很多牛人,牛到心生敬佩;也有很多新人,让你想到当初稚嫩的自己;也有很多和自己相似,有相似的问题,有相似的困惑,有相似的期望。会因为不同层级的人,通过交流而碰撞出了思维的火花,吸取到的知识变得水到渠成。


      这些也是我给丽丽的一些建议,HR的路上又多了一个小伙伴。向前走,还有诗和远方。


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