怎样给企业找到合适的人才，将是招聘官面临的最大挑战，现目前市面上评估人才的方法有：测评中心评价、行为面试法、情景模拟、结构化面试、心理测试、性格测试、样本测试、传统面试法等等,和猎萝卜网小编一起了解。
面试的时候应该问哪些问题才能了解候选人，以便正确评估与岗位的匹配度呢？从成本和可靠性上考虑，深刻体会到到行为面试法预测效度的可靠程度。
●行为面试设计及实施流程反应了它的结构化特征：
●行为面试是以关键事件的工作分析结果为依据；
●行为面试围绕需求职位能力、素质、行为维度进行问题设计；
●行为面试的问题都是标准化的，目的是了解被面试者过去是如何处理类似工作情景中的问题，从而引发出一个或者多个行为维度相关联的信息；
●面试官对面试者讲述的内容进行灵活的追问，目的是对背景、行为目标、行为措施和结果进行细节性的深入了解（运用STAR原则）；
●面试官对被面试者的回答进行记录，在面试介绍后进行多维度回顾，对行为维度评分进行加分整合，得出评价结果，为录用决策提供参考。
1. 招聘准备
在做招聘执行的时候，人才标准是关键标准，没有标准，建议别盲目找简历、约面试，花1-2小时的时间去思考，去和业务部门聊，比大批量的找简历要舒服的多，我自己在工作中，一般会问业务部门负责人几个问题，分享一下，仅供参考：
（1）你认为销售工程师必须具备的哪3项最重要的专业知识是什么（知道什么）？
（2）你认为销售工程师必须具备哪3项最重要工作经验（过去干过什么）？
（3）招聘销售工程师时，您看重哪些潜质或特征？
（4） 过去招聘的销售工程师，绩效表现好或升迁快的有何共同能力优势或性格特征？无法待下来的或绩效表现不好的员工有何共同的主要原因？
（5）您认为较难提升，却又是选用销售工程师人才时需要重点关注的能力分别有哪些？
2. 正确梳理招聘需求
第一步，确认一下内部同岗位是否有人可以调动，这样做的目的是可以给内部同事一些新的职位挑战，特别是主管及以上级别职位。
第二步，向业务负责人请教，了解需求部门的业务目标、行业趋势、部门人员配置、业务增长情况、业务产品知识。
第三步，了解需求职位的职责是什么，绩效KPI指标、未来的晋升发展通道、汇报对象、下属人员、出差频率，奖金等福利项目。
第四步，询问业务部门面试官有关目标公司或相关联行业经验，了解职位在别的公司一般属于什么部门、职位名称，特别是高难度的职位，既能体现HR专业性和细心度，又能让业务部门感受到HR对招聘岗位的重视程度。
第五步，确认找什么样的人合适？
●行业背景要求（甲方或乙方）；
●掌握的知识、最低工作经验的要求；
●能力素质（行为事件访谈获取，例如协调能力、沟通能力、演讲能力、客户开拓能力等）；
●个性特质：外向型、严谨、细致等，结合领导风格、团队风格、企业文化环境；
●特殊要求：年龄、性别、学历、专业；
●面试流程：确定面几轮、谁来面？如何决策？
理解业务和清晰知道招聘需求后，输出《人才招聘画像》和《岗位任职说明书》。这里需要提醒的是，人才标准方向正确，选择合适的招聘渠道，招聘工作的执行才能更好的推动。
