怎样给企业找到合适的人才,将是招聘官面临的最大挑战,现目前市面上评估人才的方法有:测评中心评价、行为面试法、情景模拟、结构化面试、心理测试、性格测试、样本测试、传统面试法等等,和猎萝卜网小编一起了解。   


面试的时候应该问哪些问题才能了解候选人,以便正确评估与岗位的匹配度呢?从成本和可靠性上考虑,深刻体会到到行为面试法预测效度的可靠程度。


●行为面试设计及实施流程反应了它的结构化特征:

●行为面试是以关键事件的工作分析结果为依据;

●行为面试围绕需求职位能力、素质、行为维度进行问题设计;

●行为面试的问题都是标准化的,目的是了解被面试者过去是如何处理类似工作情景中的问题,从而引发出一个或者多个行为维度相关联的信息;

●面试官对面试者讲述的内容进行灵活的追问,目的是对背景、行为目标、行为措施和结果进行细节性的深入了解(运用STAR原则);

●面试官对被面试者的回答进行记录,在面试介绍后进行多维度回顾,对行为维度评分进行加分整合,得出评价结果,为录用决策提供参考。


面试的时候应该问哪些问题才能了解候选人?


1. 招聘准备


在做招聘执行的时候,人才标准是关键标准,没有标准,建议别盲目找简历、约面试,花1-2小时的时间去思考,去和业务部门聊,比大批量的找简历要舒服的多,我自己在工作中,一般会问业务部门负责人几个问题,分享一下,仅供参考:

(1)你认为销售工程师必须具备的哪3项最重要的专业知识是什么(知道什么)?

(2)你认为销售工程师必须具备哪3项最重要工作经验(过去干过什么)?

(3)招聘销售工程师时,您看重哪些潜质或特征?

(4) 过去招聘的销售工程师,绩效表现好或升迁快的有何共同能力优势或性格特征?无法待下来的或绩效表现不好的员工有何共同的主要原因?

(5)您认为较难提升,却又是选用销售工程师人才时需要重点关注的能力分别有哪些?


2. 正确梳理招聘需求


第一步,确认一下内部同岗位是否有人可以调动,这样做的目的是可以给内部同事一些新的职位挑战,特别是主管及以上级别职位。

第二步,向业务负责人请教,了解需求部门的业务目标、行业趋势、部门人员配置、业务增长情况、业务产品知识。

第三步,了解需求职位的职责是什么,绩效KPI指标、未来的晋升发展通道、汇报对象、下属人员、出差频率,奖金等福利项目。

第四步,询问业务部门面试官有关目标公司或相关联行业经验,了解职位在别的公司一般属于什么部门、职位名称,特别是高难度的职位,既能体现HR专业性和细心度,又能让业务部门感受到HR对招聘岗位的重视程度。

第五步,确认找什么样的人合适?

●行业背景要求(甲方或乙方);

●掌握的知识、最低工作经验的要求;

●能力素质(行为事件访谈获取,例如协调能力、沟通能力、演讲能力、客户开拓能力等);

●个性特质:外向型、严谨、细致等,结合领导风格、团队风格、企业文化环境;

●特殊要求:年龄、性别、学历、专业;

●面试流程:确定面几轮、谁来面?如何决策?

理解业务和清晰知道招聘需求后,输出《人才招聘画像》和《岗位任职说明书》。这里需要提醒的是,人才标准方向正确,选择合适的招聘渠道,招聘工作的执行才能更好的推动。


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