我曾经在两家大型的国有企业工作过10年，后来又给多家国有企业做过企业管理咨询。根据这些经验，对国有企业存在的一些问题进行深入思考，现在提出来，从一个亲历者的视角，与大家共同探讨国有企业的一些问题，以期为国有企业改革提供一些微观层面改革的有益见解,和猎萝卜网小编一起了解。
国有企业的十大弊端：
1、国有企业未完全打破的相对垄断格局，不利于国有企业的成长；
2、国有企业产权结构不合理，在经济结构转型大背景下暴露出大量僵尸企业；
3、国有企业高层用人机制，无法保证国企造血功能发挥；
4、国有企业官僚制组织结构，不利于组织效率发挥；
5、国有企业薪酬机制变迁，反映出政府对于企业代理人管控上的两难；
6、六是国有企业的部分不良企业文化，是国有企业思想意识领域的毒瘤；
7、国有企业吸收先进管理理念方法，存在机制障碍和集体心理障碍；
8、国有企业承担社会责任，被用来作为抵制变革和市场化的工具；
9、国有企业人才内部培养和竞争机制的不足，导致国企人才沉淀难以激活；
10、普遍存在国企领导层害怕变革的保守心态，不利于国有企业改革的推进。
一、垄断问题：长期以来，对于国有企业行政垄断的范围，只有概念层面的界定。对于一些本应市场化而没有市场化的产业，还存在大量靠行政垄断活着的企业，比如典型的盐业。另外，在一些依靠大量资金进入市场而形成市场壁垒的高风险行业，国有企业在鼓噪GDP增长的动力下大量催生，比如钢铁行业、有色金属行业等自然资源垄断型企业。这些企业也是目前产能过剩的主力军，是国家供给侧改革的重点领域。这些企业中有大量的所谓“僵尸企业”，是国有企业市场化改革的难题。
二、产权问题：国有企业的产权是很清晰的，但是大量的国有企业产权结构是不合理的，因为长期以来，大量国有企业缺乏有远见的企业战略，对于企业经营业务范围没有很好的界定，导致很多国有企业采取了多元化的策略，利用手中的资源和影响力，进入当时容易赚钱，市场需求旺盛的行业，造成国有企业涉猎行业过多，在刚需得到满足之后，企业的很多子公司成为了企业累赘，因为这些企业是依靠机会在短期内给集团创造了利润，但是缺乏产品创新和成本竞争力，所以在经济形势趋于“新常态”的情况下，潮水褪去的时候没有核心竞争力的“裸泳”企业就出来了。很多国有企业的几十个子公司中，只有个别是盈利的。所以产权问题不是不清晰，是产权结构需调整，痛下决心割掉那些长在国有企业身上的多元化肿瘤。制定明确的中长期发展战略指导企业开展经营活动。
三、高层用人机制：国有企业的高层，一般都是国资委委派，而这些高层往往都是在政府职序中摸爬滚打的人，并没有很好的企业经营能力，缺乏战略眼光和企业职业经理人的素养。造成任用一个人失败就注定了一个企业的失败。
四、组织结构：国有企业推行过变革过程中，对组织结构变革，并不是考虑如何更加高效的满足客户需求，如何降低成本，比如像海尔的变革一直有一个核心，组织结构变革适应市场需求。国企的组织结构变革，往往优先考虑现有人员的安置，甚至把变革作为排除不同立场干部的工具。最后变来变去都跳不出直线职能式组织架构。从一线到高层，越来越远离市场，听不到市场的声音，决策效率低下，企业内部沟通和决策成本居高不下。
五、薪酬机制：国有企业薪酬机制变迁，是政府对国有企业管控心态的晴雨表，从90年代逐步放开，发展到失控，到失控后2013年以来的限制薪酬。国有企业的激励机制不断上演 “一收就死、一放就乱”的循环，政府在对企业委托管理人管理上的两难境地：不市场化，没有优秀的人才管理不好企业，如果市场化，那千千万万的国有企业，什么才是合适的标准和合理的机制？没有人能说清，政府也在探索中，所以才出现了类似于双轨制的机制——政府任命的限薪，经营团队市场化。这里面悖论就出来了，政府任命的职务一般高于经营团队，但薪酬如果低于市场化的经营团队，两者如何平衡？
六、企业文化：国有企业有很多优良的传统和文化，包括奉献精神、企业共同命运等，但国有企业员工有一个普遍心态，就是如果能发展最好，不能发展就混混日子也是可以的。企业是盈利性组织，是不养闲人的，但国有企业这种不良文化，导致了国企内部大量闲人的存在，企业是国家的，财产是国家的，国家是人民的，所以还有很多国企员工认为企业的东西就是自己的东西，也造成企业内部常出现私占资源的现象突出。这些不良的企业文化基因，是国有企业深层次的毒瘤。
七、管理进步：国有企业对很多先进的管理理念和经验的吸收，速度很慢，存在机制体制障碍。在做咨询的过程中，我们对国有企业内部流程优化的困难深有体会，我们在做一个化工企业咨询过程中，发现他们的设备易耗品的审批要经过二十几个环节，由于审批速度过慢，基层只能多报计划多备件，导致企业易耗品库存占用资金严重、呆坏物资大量积累。但是当需要对备品备件审批流程进行改进时，没有一个领导敢决定缩短审批流程。因为只有大家都在审批文件上签字，最后出了问题，追究起来，才找不到具体的责任人，国有企业的领导干部都习惯了这种集体承担责任模式，其实集体承担责任，对于企业来讲就等于没有人承担责任。
八、社会责任承担：2015年一部很火的“苍穹之下”，把中国的环境污染问题描写得淋漓尽致，这段经典视频中印象最深的画面，是里面讲到河北的钢铁企业污染的那一段。画面上空气是浑浊发黑，钢铁厂附近的居民蓬头垢面，环保部门政府官员接受采访时对此的解释是：“我们都知道钢铁企业污染很严重，对资源的消耗也很大，但是河北钢铁厂有涉及到几百万人的就业，政府目前也没有办法，毕竟这些职工要生存。”多么霸气而可笑的理由，但是这就是现实。国有企业承担的所谓社会责任，已经成为横亘在国企改革面前的最大障碍，也成为最冠冕堂皇的障碍。这种所谓的社会责任其实变成了一些利益集团抵制改革的法宝。
九、国有企业人才机制：最近几年，很多国有企业都建立了干部能上能下的机制，也制定了一些排除内部关系网络的人才培养和竞争的规则。但是这些机制和规则往往不痛不痒。国有企业其实是人际关系腐败的重灾区，现实情况是这样的，政府关键部门的官员，一般把自己的亲友通过各种渠道安插到本地区最好的国有企业中，这些人在企业又得到各种开绿灯的机会。从我从事多年人力资源管理的经验来看，这些人的背景都是企业内部高度机密的事情，这种隐形的腐败，破坏了国有企业内部人才培养和晋升的机制，减弱了其激励员工的效果，长期积累的结果就是国有企业大量人才沉淀下来得不到激活，使企业活力受到严重损害。
十、国企领导心态：这是不争的事实，也是难以改变的人性。在咨询过程中遇到的国有企业领导人，大多数都知道企业必须变革，但是都不愿意主持变革。似乎 “商鞅变法”虽好，在古代是会变掉脑袋的，在今天是会变掉位子的。领导们都追求稳定，稳定职工才满意，位子肯定稳稳妥妥的，这些旧观念，都是企业职工上访、闹事搞到台企业领导的前车之鉴积累下来的，一下子还难以改变。
以上十条，只想通过现象揭示问题，至于如何解决，留给大家探讨。国企改革的成败，关系着中国经济兴衰。希望有更多有识之士能继续呼吁国企的弊病，提出更多有见地的改革意见。
