有招聘就有离职，不管是主动离职，还是公司辞退，离职面谈都是必不可少的环节。离职面谈看似很简单，但却是非常重要的一环。不仅可以对离职原因做统计分析，还可以从员工的离职原因里找对策，来完善和提高现有的员工管理水平。因此，每一次的员工面谈，都要做好充分的准备,和猎萝卜网小编一起了解。
找对面谈场合。试问，贵公司每次面谈，都是在哪？在会议室？亦或是你的办公室里？其实这些地方都显得过于正式和拘谨，给员工造成的心理是，我都要走了，还要跟我一板一眼的谈。这能谈出什么呢。所以选择一个放松的环境很重要，员工少了戒心，才能吐露真心。比如咖啡厅或者奶茶店，都是一个不错的选择。更推荐的，是在非工作时间，卸去了一天的工作重担，谈起来会更轻松。
心对心的交流。做人力资源的，需要懂点心理学。尤其是在离职面谈的时候，显得尤为重要。离职面谈和心理咨询有几分类似，都是要让员工（患者）把真实的想法表达出来。在面谈时，最基本的一点就是要站在员工的角度，从他们角度看问题。通过前期的了解，可以猜测一些离职原因。在开放式的提问和回答中，把离职原因范围缩小再缩小，最终得到我们想要的答案。心理咨询一次解决不了患者心理问题，同样，在离职面谈中，也可以给员工一些缓冲时间，多找机会，多面谈几次，也不失为一种好办法。
分类对待不同员工。马斯洛需求层次理论告诉我们，人的需求从低到高，从生理需求到自我超越，是有不同的。对应到我们的员工，我们有90后、85后、80后、70后，这些不同年龄层的员工，在公司的不同层级上，各自的需求也有不同。因此，抛开普遍性的理由，他们的离职理由也注定有其独特性。那么，离职访谈根据对象不同，其侧重点也会有所不同。甚至，对不同年龄层的员工进行访谈，也需要不同层次的人出面。
事实上，一旦一个员工决定离职，他基本上不会说出真正的离职原因，而是会用一些大众性的理由来收尾。这种离职面谈对公司来说没任何意义。所以，我们更需要做的，是在平时就和员工多接触，多沟通，多了解，在员工在职期间就提前发现问题，解决问题。这不单单是减少员工流失率，更是一个企业员工关系和企业文化的建设。
建立员工沟通走访机制。因为业务特点，我们公司员工工作地非常之分散，一个团队就有一个办公点。在一开始，员工有什么问题，都是直接问总部，但“天高皇帝远”，总部爱莫能助。另外，对现地情况的不了解，也是总部不伸手解决的原因之一。后来，现地组建了团队，并且每个季度都会亲自到每个驻点和员工做沟通。一来分享公司的最新信息，二来就员工提出的问题进行解答。甚至连门把手坏了，需要维修都可以提出来。能解答的现场解答，能解决的当下或者稍后解决，不能解决的则上报，让上层领导来处理。这么一来，从最开始3.7的员工满意度，提升到了4.5（满分5分），员工离职率也大大降低了。
小活动大用处。随着年轻队伍的加入，我们发现非金钱类的福利也越来越被HR所重视。作为维护员工关系的各类活动，可以说是必不可少。在活动中，可以加强员工与员工之间的沟通和协作，提升团队的凝聚力和企业的向心力。在活动中，我们可以找机会和员工做一些沟通，这种沟通轻松而不突兀，同时也可以获得较为真实的想法。
提供一片无阶层的小天地。现在公司基本都有属于自己的圈子，不管是公司内部的OA，还是企业的内部论坛。我们可以在这些地方，建立一个可以说真话，不怕说真话的地方。公司专人负责这片区域话题或者建议的收集与整理。好的，我们继续发扬光大；坏的，我们着力改善。
人人都是面谈专家。我们发现，一个员工在离职面谈的时候，说的理由是不真实的，但是，他的同事，或者他的领导，却知道真实的原因。因此，我们可以培养每一位直属领导，成为一个面谈专家。不论是最后的离职面谈，还是说工作中的沟通与交流，我们都能及时发现问题。
我们看重结果，但也要注重过程，只有双管齐下，才能及时发现问题，解决问题，降低员工流失率，提高企业的员工关系管理工作。员工关系搞好，企业雇主品牌形象建设才会有新的发展。但如果一个员工去意已决，与其挽留，不如潇洒放手，甚至可以提供一些参考建议。在员工离开后的日子，也可以多多联系，甚至对那些优秀员工提供一个回来的机会。说不定哪天，他就回来了呢。
