员工关系管理中如何处理紧急事宜?和猎萝卜网小编一起了解。


锦囊一、应对集体离职\罢工


工人由于不满而进行集体拒绝工作或者离职的行为,往往这样的行为能够迅速引起雇主、社会和公众的注意。该集体行为具有策划、动员、指挥、聚集等方式组织他人进行,希望提出一定的要求,如提高工资待遇、撤换领导人员等;停止工作或者集体离职,严重破坏企业正常运营秩序。


【见招拆招】


晓之以理——员工的利益是与企业利益想连接的,破坏企业运营行为也同样影响到自身利益,劝导人员积极沟通需求。


动之以情——积极疏导员工消极情绪,用共情、同理心等沟通技巧切实体会员工情绪,并且表达积极解决问题的意向。“先谈情,后说理”


诱之以利——可以考虑予以一定抚慰金,沟通待遇福利等问题。


镇之以法——依照法律法规手段严惩或者警告煽动、发起者。


锦囊二、应对集体健康损伤


 突发性集体健康事件,例如食品中毒、职业病、猝死、过劳死等严重健康问题。


【见招拆招】


1、为企业提供健康普及讲座1次,职业病预防措施;


2、集体性健康医疗事件,提供员工医疗费用支持;


3、为员工建立健康档案;


4、为员工提供定期身体体检、疫苗接种等;


5、定期组织举办娱乐活动,放松身心


6、实施EAP员工帮助计划,为员工提供解决各种心理和行为问题的服务


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锦囊三、应对员工极端事件/自杀事件

 员工发生极端事件/自杀事件往往由于心理失调导致精神崩溃,事前表现为工作倦怠、去人格化、自责、内疚,难以用积极的心态调整自我。


 【见招拆招】


对极端性行为心理危机事件形成机制进行干预


阶段一:个体感受到生活突然发生的变化,内心失衡难以调节,感到紧张。——组织方建立合理的情绪疏导制度和场所


阶段二:为了重新达到平衡状态,个体试图用惯用的方式做出反应,这时一般不会向他人求助——HR需要及时主动了解员工的异常行为情绪


阶段三:一贯方式未能解决问题时,求助动机最强,容易受他人暗示和影响——建立求助通道与相应保护制度


阶段四:自助与求助都无法解决问题的时候,就很容易产生习得性无助感,逐渐对自己失去信心——避免习得性无助的最好方法就是强化手段,也就是予以相应积极反馈,如奖励、赞扬等


极端性行为心理危机分级干预


第一级人群:亲身经历危机事件的员工


第二级人群:目睹危机事件发生的员工同事、上级


第三级人群:与第一级人群有密切联系的员工


第四级人群:发生危机事件后进行应急处理工作的后勤部门人员


锦囊四、应对/过激行为(暴力索薪\抗议等)


员工集体利用集体聚集等手段进行过激行为(例如讨薪的行为)不仅无法解决问题,还造成双方不可恢复的损伤。


【见招拆招】


稳定员工情绪


积极讨论薪资发放方案与落实


按照国家法律法规、公司制度给予员工客观评价回报


锦囊五、应对员工内部纠纷


当个人目标、价值观、利益发生分歧或者冲突时,个人产生的防御机制和对抗情绪,包括攻击、否定、压抑。恶性冲突往往表现为无理取闹、口角、破坏、暴力等行为。


【见招拆招】


强制——快速中止争议。一般用于紧急事件中,特别是关乎大众利益的事件,可以快速、决定性解决问题。


回避——不主动触及纠纷之处。一般用于争议微不足道中,能够让发生纠纷双方情绪稳定并重新认知事件。


克制——牺牲一方自我成分、忽视自己愿望而满足另一方的愿望。当发现一方错误时,为了将损失降到最低,这是应克制错误一方的愿望,保持合作的态度满足另外一方。


合作——深入分析问题后,找到同时满足双方的愿望方案。争议双方都无法妥协时,整合双方不同意见、看法,建立同一解决目标。


妥协——折中方法,互相让步。当时间以及成本具有相当压力时,双方无法达成合作,协调者可以劝告双方分别退让一步。


锦囊六、传媒负面报道影响品牌公信力


 传媒负面报道不仅影响公司名誉度,失去品牌公信力,还会造成公司内部猜疑。


【见招拆招】


冷静应对——稳定企业军心,理性对待负面报道,避免正面冲突


分析形势——从两个角度指出报道存在的问题:“公众利益”角度,“平衡”原则角度


采取行动——要求撤回报道或者更正,阐述组织方立场与观点


与合适的人进行沟通——与媒体人沟通、与内部员工沟通事件来龙去脉、与公众沟通


提供有说服力的新闻稿——提供正面事实依据,必要时候借用第三方接入证明


建立公共危机事件处理应急机制


锦囊七、应对85/90新晋员工冲击

90后新晋员工带来新思想的同时,也给管理带来冲突,表现为渴望独立、自尊心、自我意识较强、有独立价值观、情绪波动较大。职场表现为离职率高、学习欲望强、创新、自我实现高、职业定位模糊、抗压性弱。