我到某酒店工作,那年9月份同时开始在人民大学读书。本来是做总经理秘书,每天朝九晚五。但如果这样下去就必须在上学以后辞职了。恰恰在这时候,当时的主管领导跟我谈话,问我愿不愿意到商务中心做主管,让我考虑一星期,和猎萝卜网小编一起了解。
就这样,做了商务中心主管,也就不需要离开工作岗位了,因为商务中心的工作时间是一周七天,自早7:00—晚11:00。这样的班次不用担心学校有课了。当傅总了解到我在人大上课的情况,特别关照不要耽误我的功课。这样的知遇之恩,我也只能以认真工作来回报。商务中心的收入在那两年每年都有提高,最值得一提的是酒店投入了新的设备,改造了会议室,成为中关村另一家可以提供互联网服务的酒店。后来又提升到商务楼层,成为前厅部的经理助理。
后来前厅部换了经理,主管领导也换了。这时候主管领导没有正式跟我沟通,直接要我的课程表,说:“看看你的课程安排得满不满,是否可以上得全酒店的班。”十分不信任的口气。这位领导对工作很认真,但没有人情和理解。这样的工作环境下,我只呆了几个月,后来就选择了离开。那个时候,我最需要的是理解和信任,而上述的环境下,实在不能带着好心情,带领员工工作好。
观点:通过不同的途径去了解员工不同的需求
不同员工有不同的需要,有心的管理层要主动去判断、分析和了解这些员工的需求,才能做好团队管理工作。
2003年,一个新财年到来的日子,同时也有几个员工要辞职。虽然我每年都会经历这些事情,但还要坦诚地了解一下这些员工离职的背景。处于不同的需求也就自然而然地理解。于是从那年开始,公司开始对离职员工进行问卷调查,并且人力资源部开始每年跟离职人员进行接触,1年后有离职的高级咨询顾问又回到公司,成为关键岗位或者部门的负责人。而员工能够回到公司工作,关键在于经过了解他的需求,同时在新的岗位上满足了这种需求。
了解员工的需求,可以通过以下途径:
- 进行一次员工内部调查,让每个员工提出自己的想法和建议
- 观察员工的工作情况、工作态度和工作方式,给与他们选择工作方法的机会
- 通过管理层调查并听取建议
- 了解每个员工的特殊才能,在矿石中发现钻石
- 与辞职的员工进行坦诚的交流
按工作年限和收入高低两个维度,我们可以看到员工有以下类型。
1.追求舒适者
工作年限长,收入也相对较高。他们想追求工作的安全感和成就感。所以可以赋予其一定的责任,分配挑战性的,让其参与管理,给与自由和权威都会起到很好的作用。同时,还需要经常沟通。一些问题需要征询其意见。2004年,公司设立知识管理部。挑选公司内有长期工作经验且有资历的咨询顾问,成为第一批知识经理,分别承担一些研发工作以及项目的专家支持工作。这样既赋予其重要的职责,又发挥特长,成为多个项目的专家督导。
2.追求机会者
工作年限长,但职位不高。这些员工期待有更好的收入,得到认可。同时希望工作有安全感,那么激励的方式是提高薪资,给予沟通的机会。有些机会是要给服务期限长的员工。有位员工到公司时是前台接待,但一直进修财务,几年时间考下了会计证。于是调整,去做了公司的出纳。
3.追求发展者
这是一些刚工作不久的年轻人,对收入不满意,这些员工追求能够学到东西,追求个人发展。那么,给予培训机会,支持其进行更高的学历教育,就会满足其需求。MBA毕业的咨询顾问,工作了两年,还想继续考博士,在咨询公司应该支持其追求知识。有大本毕业的,投考MBA,希望更有发展,就更应该支持了。2000年,制定职业发展和培训管理制度,特别规定:如果进行学校教育深造,工作满二年后可以报销学费。还有就是为更有发展的员工配备资深的顾问做“教练”,好教练的作用不仅是培养了起步者的“职业规范”,关键是引导其对咨询公司的正确认知。这些认知一旦形成,受益不仅仅是一时的,而是长期的。
观点:管理者本人的职责要综合地满足员工不同层次的需要
除了公平的待遇、起码的工作条件这些保健因素(即满足了,员工不见得满意,不满足就一定不满意的因素),管理者一定注意其它的情况:
- 员工离职并非因为对薪酬的不满意,新公司的工作报酬比现在的还低
- 员工宁肯放弃年底奖金也要离开,不计成本代价
- 员工以个人的理由离职,比如健康等
前两个情况,说明其基本需要得到了满足。但在归属感、受人尊敬和自我实现方面没有得到满足。第三种情况可能是个借口,如果是真的,也说明公司工作的氛围,劳动的强度不利于员工自身健康。一方面有公司的责任,另一方面跟直接上属有直接关系。
根据经验,七成以上离职的员工,离开公司的原因是对其上属的不满。而上属可能是个不错的团队领导。完成业绩不错,上司很赏识,但就是对下属很苛刻,团队气氛很紧张。那么什么方面会让员工有压力有不满呢?
- 冷漠的态度,没有表露应有的和气和善意
- 语言暴力,动不动就发火,指责员工,不注意选择好的字眼,却偏偏会选择刻薄的字眼进行指责
- 催促和督促,制造紧张气氛。监工似的上属总让员工感觉自己是“打工”的,而不是企业的主人
- 看不惯员工工作时间讨论非工作问题。但凡不合群的管理者,也是员工工作不愉快的起源
- 出尔反尔的上司。不让员工做的事情,自己反而不顾及对员工的承诺不能兑现
- 对不同的员工标准不同,喜欢“唯上”的员工而非踏实工作的员工
- 不鼓励能力强的员工自我表现
- 不给能力强的员工显示其才能的机会
- 对曾为团队有贡献的员工不尊重,不承认其价值等
相反的,员工不同层次的需求,都应该综合考虑:
- 适当安排非工作时间的活动
- 制造轻松愉快的工作氛围
- 给员工整洁清爽的办公环境
- 鼓励员工表达自己的意愿和建议
- 帮助员工脱颖而出,展示才能
- 对员工的生活表示关心
- 允许员工灵活发挥
- 给予工作上的失误以理解
- 经常说“谢谢你”等等
巧妙地运用娱乐手段,使得团队氛围更加融洽。
娱 乐
娱乐成为策略武器,达到额外的收获十种作用
- 减轻压力、紧张
- 提高交往质量
- 减少冲突
- 减少冲突
- 帮助生存
- 自嘲是最高形式的幽默
- 笑是自然良药
- 幽默是舒缓剂
- 使人团结
- 打破厌烦、困乏
- 精力旺盛
幽默要诀
与人们共同分享欢乐,但不要笑话别人
轻松些,别对自己太严肃要笑出声来带着幽默去思考采用娱乐的态度计划一次消遣活动保持自然的本能帮助别人看到事情轻松的一面做恶作剧运用低成本实施员工激励
- 一天带薪假
- 表扬信
- 老板家的宴会
- 一次自我才艺展示
- 以员工的名字命名一天
- 为员工在公司鸣锣
- 年底邀请公司员工家属联谊
- 外地员工家属慰问函